Мотивация персонала

  Содержание

  Введение………………………………………………………………………...3

  Глава 1. Использование теории мотивации персонала в современных условиях ……………………………………….…………………………………..6

  Глава 2. Влияние мотивации персонала на эффективность работы организации ……………………………………………………………………..20

  Заключение…………………………………………………………………….32

  Список  используемой литературы…………………………………………...34

  Глоссарий……………………………………………………………………...36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

  В данной работе рассматривается тема "Мотивация и результативность организации".

  Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

  Востребованность  концепции мотивации и методик  стимулирования столь велика, что  практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано. Соответственно, актуальность темы работы не вызывает сомнения.

  Цель  работы - проанализировать мотивацию  и результативность организации.

  Объект  исследования - мотивация.

  Задачи  исследования вытекают из поставленной цели:

  -   рассмотреть основные теории мотивации поведения;

  - проанализировать использование теорий мотивации персонала в современных условиях;

  - выявить влияние мотивации персонала на эффективность работы организации.

  Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

  Исторически первым направлением, безусловно, может  считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).

  Второе  направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе  мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).

  Третье  направление в гораздо большей  степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте - школа "человеческих отношений".

  Для выделения четвертого направления  развития концепций мотивации может  быть использован внешний по отношению  к мотивации технологический  критерий. Именно применение современных  информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А.Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

  Известно, что на рубеже XIX и XX в. американская промышленность была чрезвычайно экстенсивной и малопроизводительной. Ощущалась  острая потребность в преобразованиях, и на предприятиях были развернуты исследования с целью понять причину непроизводительного труда рабочих и служащих. Одним из первых систему взглядов на исследование труда в организациях предложил Фредерик Тейлор (1914).

  При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Менеджмент в России и за рубежом" и "СОЦИС". 
 
 

  Глава 1. Использование  теории мотивации  персонала в современных условиях

  Содержание  того, что в принципе способно мотивировать человека, почти безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описать содержательный аспект мотивации человека, – значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.

  Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о  мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

  Самым простым и распространенным определением мотивации является: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности[13]. На первый взгляд такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

  Исходя  из этого, можно предположить, что  процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

  В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.  Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования нужно знать, какие мотивы побуждают человека к желательным действиям и как данные мотивы вызвать.

  Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Данной тип мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и не всегда связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно   превосходят   результаты   первого типа мотивирования. Организации, использующие его в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

  Различие  этих двух типов мотивации нашли  свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

  Особую  роль в процессе мотивации труда  играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека[6,11,14].

  Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако есть и такие ситуации, в которых нужно избегать увеличения материального стимулирования, так как  человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника»[9].

       Классификация мотивационных моделей,  действующих в управлении. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не  будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

  В эволюции применения различных моделей мотивации есть положительные, и отрицательные аспекты их применения. Но это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

  Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать более подходящие модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

  Из  всех разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

  Ниже  приводится классификация, выделенная Кокоревым которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

  ·        кнута и пряника;

  ·        первичной и вторичной потребности;

  ·        внутреннего и внешнего вознаграждения;

  ·        факторная модель стимулирования;

  ·        справедливости;

  ·        ожидания;

  ·        социальной справедливости и др.

  Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может  считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование[12].

  Ее суть состоит в том, что: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней  мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования: