Содержание

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала…………………………………6

1.2. Методы стимулирования персонала…………………………………..10

1.3. Теоретические основы стимулирования персонала………………….13

Выводы по главе…………………………………………………………….26

Заключение………………………………………………………………….…28 

Библиографический список……………………………………………...……32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 
 Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, с которыми связана  мотивация.

     Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации  высокоэффективного труда. Большинство  работников не стремятся проявлять  инициативу и творчество в своей  деятельности, в полной мере брать  на себя ответственность за принимаемые  и реализуемые на практике решения.

     Как известно, имеются два вида привлечения  человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение  малоэффективно в решении задач  управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный  механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации  персонала на выполнение задач.  
            Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     Проблема  исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров.

     Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание  сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.  
На подготовку и проведение диагностики ситуации в компании затрачивается определенное время. Между тем события иногда требуют быстрого реагирования на происходящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие специалисты. Поэтому необходимо разработать ряд легко реализуемых мер.

     Объектом исследования является крестьянское хозяйство «Красная звезда».

     Предметом исследования является система управления мотивации трудовой деятельности персонала.

     Цель  дипломной работы заключается в совершенствовании системы мотивации персонала.

     Исследовательская гипотеза разработка системы мотивации с учетом корпоративных особенностей и специфики деятельности ключевых сотрудников позволит предприятию создать крепкую сплоченную команду специалистов и повысить конкурентоспособность своей продукции.  
          В связи с поставленной целью дипломной работы необходимо решить ряд задач:

1. изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
2. Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
3. рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;
4. Анализ организации стимулирования персонала к/х «Красная звезда»
5. разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала;
6. определить наиболее эффективные средства мотивации в условиях к/х «Красная звезда»;

   Степень научной разработанности проблемы формирования и методологии системы  мотивации персонала представлена достаточно широко. За рубежом были опубликованы многие работы по теории управления организацией, организационному поведению, управлению мотивацией персонала. В числе авторов таких работ, можно отметить: Девиса К, Друкера  П., Десслера Г., Марра Р., Лютенса  Ф., Ньюстрелла Дж., Шмидта Г. и др. В  последнее время в нашей стране в изданы ряд работ по управлению персоналом и системе мотивации  персонала в организации. Здесь  можно отметить таких авторов, как  Андреева И., Доколян С, Карташева  Л., Красовский Ю., Молл Е., Иванова С., Спивак В., Шекшня С, Четвернина Т.В, Ряковский  С.М.

     Учитывая  состояние разработки проблемы, а  также уровень практического  использования системы мотивации  персонала в отечественных организациях, настоящее исследование носит, во многом, поисковый характер. В нем превалирует  теоретическое и научно-прикладное осмысление проблемы в целом, анализ опыта западных фирм, российского  опыта, а также разрабатывается  и внедряется система мотивации  персонала ключевых сотрудников в конкретной организации на реальном примере.  
          Практическая значимость курсового проекта связана с оценкой фактического положения дел в управлении организацией, с одной стороны, и решением задач мотивации (стимулирования), исходя из концепции развития организации и конкретных условий ее работы, - с другой. Полученные в ходе дипломного проектирования данные позволят создать отлаженный механизм мотивации ключевого персонала в к/х «Красная звезда», что позволит ей повысить результаты экономической деятельности и удержать лидирующие позиции на рынке.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

     1.1. Роль и значение мотивации  персонала

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование [38]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов — психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[35].

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1. [38] 

     Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[37]: