Мотивация персонала

  – организационные, то есть для того, чтобы реализовать данный тип мотивации необходимы специальные контролирующие и оценочные органы, что не является всегда возможным.

  – психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция».

  – экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

  – социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

  По  сути, эта теория даже не является мотивационной  моделью, так как она работает только по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и эффективность делает ее актуальной и по сей день.

  Теориями  мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

  Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе[7]. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

  Одной из основных теорий этого направления  является теория А. Маслоу. Маслоу исходит  из того, что поведение работника  определяется иерархической структурой его потребностей.

  Теория  Маслоу оказала большое влияние  на современных менеджеров. Идеи, на которых она базируется, позволяют  лучше понять мотивацию сотрудников  организации. Если работник не удовлетворил свои первичные потребности, организация  сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

  Следующей широко известной моделью мотивации, основанной на потребностях, является двухфакторная теория Герцберга. Факторы, вызывающие удовлетворенность, Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворенность - гигиеническими факторами (или поддерживающими, то есть обеспечивающими поддержание разумного уровня мотивации работника).

  Теория  Герцберга пролила свет на содержание трудовой мотивации. До нее менеджеры обращали внимание главным образом на факторы, которые Герцберг назвал гигиеническими. Даже при возникновении моральных проблем в отношениях с работниками типичным решением было повышение зарплаты, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако часто оказывалось, что такие упрощенные решения имели низкий эффект.

  Вместе  с тем, как и модель Маслоу, теория Герцберга имеет слабые стороны. Ее недостатки связаны в первую очередь  с методом исследований. Разделение факторов на две группы является результатом подхода Герцберга к изучению проблемы. Кроме того, критики Герцберга считают, что его теория имеет ограниченный характер, так как выводы основываются на исследованиях только менеджеров, «белых воротничков».

  В отличие от А. Маслоу, автор следующей теории Мак-Клелланд считает, что люди острее всего испытывают три потребности: власти, успеха и причастности.

  Как и предыдущие теории, теория Мак-Клелланда  имеет своих приверженцев и своих  критиков. Основным ее недостатком, как и предыдущих теорий, является абстрагирование от психологических особенностей каждого индивида. Она предполагает одинаковую реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключает вероятный характер мотивации.

  Мотивация на основании потребности в причастности, по мнению Мак-Клелланда, схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди стараются быть дружелюбными, придают большое значение взаимопониманию, стараются оказывать помощь другим. Они предпочитают такую работу, которая не ограничивает межличностные отношения.

  В результате попытки преодолеть слабости рассмотренных моделей родилась теория Альдерфера. В отличие от Маслоу, Альдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей и назвал ее ERS - по начальным буквам уровней:

  1. Существование (existence) - данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.

  2. Родственность (relatedness) - потребности  в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.

  3. Рост (growth) - потребности развития  и саморазвития.

  Таким образом, теория Альдерфера полагает, что индивиды склонны ориентироваться на достижение одной из трех степеней потребностей. Это допущение увеличивает возможности для менеджера при мотивации работников.

  Альдерферу, как и его предшественника, не удалось построить совершенную модель. Обладая рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, она лишена многих свойственных им ограничений.

  Каждая  из четырех содержательных теорий мотивации  объясняет человеческие потребности  и поведение с очень небольшими различиями. Основная разница между ними состоит в том, что Мак-Клелланд выделяет потребности, приобретаемые у общества; Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер - гибкую трехуровневую классификацию, а Герцберг исследует внутренние и внешние факторы работы. В то же время все 4 теории, хотя и концентрируют внимание на индивидах, их особенностях, не ставят вопрос об индивидуальных различиях. Между тем, как нам известно из многих теорий личности, каждый индивид неповторим. Объединяет содержательные модели мотивации также и то, что им присуще несовершенство методики измерения мотивации. Вместе с тем каждая из них имеет определенную практическую ценность, и все вместе они создают базу для выработки методов мотивации работников.

  Процессуальные  теории  мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации  Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

  Первая  из них - теория ожидания Врума. Суть своей  теории Врум выразил в формуле:

  Валентность * ожидание * инструментальность = мотивация

  Хотя  теория Врума не дает конкретных решений  мотивационных проблем, она помогает менеджерам понять взаимосвязь личных целей и целей организации, заставляет их задуматься о том, как протекает  в сознании их подчиненных процесс мотивации.

  Авторство другой процессуальной теории - теории справедливости - приписывают С. Адамсу. Она существует почти столько  же, сколько и теория ожидания. Однако обратили на нее внимание только недавно.

  Эта теория основана на положении о том, что большинство работников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения (экономического, социального, психологического).

  Сравнение теорий справедливости и ожиданий позволяет  выделить в них сходные элементы - усилия (трудовой вклад) и вознаграждения (результат). Общим в них является также и то, что там и там основная роль принадлежит восприятию. Поэтому менеджеры должны стремиться получать информацию от работников, а не навязывать им свои оценки.

  Одной из лучших процессуальных теорий, несмотря на ее сложность для применения на практике сегодня, считается теория Портера - Лоулера.

  Л. Портер и Э. Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие и энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать[6,7,17].

  В связи с переходом на новые  условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы 90-х гг. ХХ в. и по настоящее время российская культура и, соответственно, мотивация труда работников претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.

  Во-первых - в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей) бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е гг. ХХ в., при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободной конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, доминирующие в сознании многих людей и по сей день.

  В связи с этим большое значение приобрели экономические методы мотивации. Здесь главную роль играет стимулирование, составляющую материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.

  Во-вторых - потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться  со стороны государства и руководства  предприятий, так как это происходило в советское время.

  Рынок по своей природе не совершенен и  не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет  государство, которое вмешивается  в рыночную экономику и путем  принятия соответствующих законов  стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения.

  Поэтому многие работники абсолютно не уверены  в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда  не всегда является основной причиной потери рабочего места, потому что организация  – это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений.

  Социальные  потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности. Однако в отличие от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как, многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам. Социальные потребности могут учитываться  или не учитываться руководителями организаций и удовлетворяться в большей или меньшей степени, однако проводимые исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе – благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и многие работники, не смотря на ощутимые материальные проблемы, продолжают работать на предприятии.

  Социальные  потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования  и должностного статуса.

  Во  многих регионах выплачивается относительно невысокая зарплата и нет никаких  видов материального стимулирования, но сохранились методы морального стимулирования и многолетняя привычка работы. На сегодняшний день мотивация труда претерпела мало изменений по сравнению с советским периодом. Для изменения существующего положения дел необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Этого можно достичь, например, путем внесения изменений в налоговое законодательство.

  Таким образом, основной упор необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой мотивации к труду и как следствие этого повышения эффективности работы самой организации. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели (консалтинг, маркетинг, разработка программного обеспечения), основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.