Мотивация персонала

  Новыми  явлениями, свойственными исключительно  жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей  потребности высшего порядка – самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации.

  Вывод к главе 1:

  Подводя и тог по данной главе можно  сделать вывод, что теории мотивации  персонала используются в современных условиях организациями. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте происходит пересмотр классических теорий мотиваций с целью их приспособления к более современной структуре потребностей.

  Все перечисленные теории можно применять в современных условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо и учитывать то, что структура потребностей в нашем обществе, также как и основные факторы деятельности, из-за кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, поэтому необходимо их подстраивать под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

  Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала хозяйствующих субъектов  в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и реализации теорий мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Влияние мотивации  персонала на эффективность  работы организации

  Основной  особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в сейчас в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

  То  есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

  1) создание философии управления  персоналом.

  2) создание совершенных служб управления персоналом.

  3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

  4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

  Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

  В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[18]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

  Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[16].

  В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. Поэтому мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

  Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

  Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

  Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

  Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым стремится человек.

  Представленная  схема является условной и дает лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. На самом деле мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием множества внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

  Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

  В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[19]:

• Высокая текучесть кадров;
• Высокая конфликтность;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Некачественный труд (брак);
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• Халатное отношение к труду;
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Сбои в производственном процессе;
• Проблемы при создании согласованной команды;
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда;
• Неудовлетворенность работой сотрудников;
• Низкий профессиональный уровень персонала;
• Безынициативность сотрудников;
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• Неудовлетворительный морально психологический климат;
• Недостаточное оснащение рабочих мест;
• Организационная неразбериха;
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• Неразвитость соцкультбыта предприятия;
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• Неналаженность системы стимулирования труда;
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• Низкий моральный дух в коллективе;
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

  Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

    Основная цель мотивации - стимулировать  производственное поведение сотрудников  компании, направив его на достижение  стратегических задач, стоящих  перед ней.

         Эффективность мотивации будет  зависеть от того, насколько реализуются  стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

         Значит, эффективность мотивации  включает два основных понятия:

         1. экономическая эффективность мотивации;

         2. социальная эффективность мотивации;

         Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

         а)     привлечение персонала в организацию;

         б)     сохранение сотрудников в ней;

         в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)

         г)     уменьшение затратных показателей[10].

         Эти и другие экономические  показатели работы организации  будут зависеть от эффективной  мотивации.

        Для решения стоящих перед  организацией задач менеджеру  из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

     Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

     Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

     С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

     Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

         Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации[5,8].

         При создании действенной системы  мотивации менеджер должен учитывать  ряд факторов усложняющих этот  процесс:

         1. неочевидность мотивов, т.е. не всегда руководитель знает, какие мотивы действуют.

         2. разная степень влияния одинаковых  мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

         3. не существует однозначный связи  между мотивацией и конечным  результатом, так как вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

    Разрыв между мотивацией и  результатами выявляет серьезную управленческую проблему, в построении эффективной системы мотивации. Проанализировав, теории мотивации можно вывести ряд правил, которые смогут помочь менеджеру достигнуть эффективности:

  1. Постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э. Локка человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.

  2. Работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.