Мотивация персонала

         Зигерт утверждает, что "стремление  человека узнать себя в результатах  труда может стоить одной из ступеней к мотивированию". Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

         3. Вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.

         4. Справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса).

         5. Обеспечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу").

         6. Сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).

         7. Обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

         а) защита здоровья и обеспечение  безопасных и благоприятных условий  труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)

         б) социальные контакты - возможность  взаимодействовать с другими  (потребность связи Альдерфера, потребность  соучастия Мак-Келланда[15]).

         8. Информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.

         Эти правила дают общие представления  об эффективном мотивировании  и улавливают общие закономерности  процесса мотивации.

  Методы  мотивирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

  Существуют  следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

  · материальное поощрение;

  · организационные методы;

  · морально-психологические. [2]

  Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия[3]. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4]

  По  моему мнению, эффективность премирования во многом определяется правильного выбора показателей, их распределения в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

  Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

  Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1]

  Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

  Также и потребности человека постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

    Экономисты не дают универсальных  рекомендаций, как сконструировать  систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и удовлетворять потребности их сотрудников, кроме того их применение носит ситуационный характер.

  Выводы  по главе 2:

  В заключение данной главы можно сказать, что мотивация персонала непосредственно влияет на эффективность работы организации, так как мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

  Для эффективной работы сотрудников  используются такие  мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

  Также можно выделить основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации такие, как: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение

  Данная  работа «Мотивация и результативность организации» была разделена на две части.

  В первой части работы были рассмотрены  теории мотивации и их использование  в современных условиях.

  Во  второй части определено влияние  мотивации персонала на эффективность работы организации.

  В итоге мы можем сделать следующие выводы.

  Мотивация понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

  Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Герцберга и МакКлелланда. К основным процессуальным теориям мотивации относят теорию ожиданий, теорию справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

  Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

  В заключение можно сказать, что данная тема является актуальной в настоящее  время, так как путем изучения всех теорий мотивации персонала  можно выбрать самую эффективную, которая увеличит производительность организации. Для специальности «Менеджмент организации» изучение данной темы актуально, так как будущая профессия связана с управлением, организацией персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Алехина  О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Блинов  А. Мотивация персонала корпоративных  структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров  А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ, 2001.-496с.

5. Виханский  О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

6. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник  / О.С. Виханский, А. И. Наумов. —4-е изд., перераб. и доп. —  М.: Экономиста, 2005. — 670 с.

7.Глухов, В. В. Менеджмент : учебник  для  вузов / В.В. Глухов. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2009. - 608 с.

8. Гутгарц  Р.Д. Эволюция подходов к проблеме  управления кадрами предприятия/  Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России  и за рубежом. - 2001. - №5.

9. Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

10. Добролюбов  Е.А. Система материального и  нематериального стимулирования (мотивации)  персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские  технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

11. Дряхлов  Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

12. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

13. Ильин  Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с. 

14. Комаров  Е. И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

15. Махорт  Н. Проблема мотивации в трудовой  деятельности/ Н. Махорт// Управление  персоналом.- 2002.- № 7.

16. Мескон  М.Х. Основы менеджмента/ М.Х.  Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:Дело, 1999. - 472 с.

17. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник - М.:Экономистъ,2006.-665с.

18. Цветаев  В.М. Управление персоналом. –  СПб: Питер, 2002. –С. 126.

19. Хлюнева  М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко  В.Н. Пирамида Маслоу плюс или  Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5. 
 
 
 

Глоссарий

  1.Коллектив – это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации.

  2.Методы управления - совокупность приемов и способов воздействия, на управляемый объект достижения поставленных организацией целей.

  3.Мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности.

  4.Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.