Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Нижегородский Государственный архитектурно-строительный университет

(ННГАСУ) 

Институт  экономики, управления и права

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Мотивация персонала» 

Выполнил: Студент гр. Мн-12 Кирпичёва А.В.

Проверил: к.э.н. доцент Шушкин М.А.

 
 
 
 
 
Нижний Новгород

2008 г.

 

Содержание:

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     В современных условиях развивающейся рыночной экономики, глобализации и растущей конкуренции, очень большое значение имеет мотивация персонала.

     Вопрос  о стимулировании персонала был  затронут еще до понимания менеджмента  как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность  этого вопроса заключается в  том, что потребности человека постоянно  меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

     На  сегодняшний день существует множество  методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

     Целью этой работы является разработка и  усовершенствование эффективной системы  мотивации сотрудников. Всегда считалось, что мотивировать персонал можно лишь деньгами и наказаниями, но в современных условиях этого становится недостаточно.

     Задачи:

1. Изучить различные теории потребностей.
2. Рассмотреть что такое мотив и мотивация.
3. Выяснить, что стимулирует трудовую деятельность, и  что же нужно делать для этого.

Объектом  исследования является группа - изданий  «Акциа масс-медиа». 

 

ГЛАВА I. Теоретические аспекты мотивации персонала.

1. Потребности

 

     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

     Первичные потребности являются по своей природе  физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности  в пище, воде, потребность дышать, спать.

     Вторичные потребности по своей природе  психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти.

           Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение — одно из направлений  в американской психологии, возникшее  в начале XX в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), Из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они  включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и моральных опасностей со  стороны окружающей среды и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены в будущем.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потреьностями в причастности, включающие в себя чувство  принадлежности к кому-либо или  чему-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4. Потребности в уважении включают  в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1. Иерархия потребностей по Маслоу.

 

      По теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры, показанной на рис. 1.1. Этим он хотел показать, что  потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.[3, 249]

     Можно согласиться с Маслоу в том, как  он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).

     Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У  разных людей может доминировать та или другая из них. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы негативном и наиболее употребляемом значении этого слова. Если у этих людей отсутствует склонность к авантюризму и тирании, то эти люди являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.

           Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и самовыражении. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Как отмечает Мак-Клелланд: "Недавно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает". [4, 343] Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца.

           Мотивация на основании  потребности причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие  люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

           В целом, с теорией  Мак-Клелланда нельзя не согласиться, но нам  кажется, что ее недостаток в том, что в ней не рассматриваются первичные потребности, имеющие немаловажное значение в теории мотивации.

           Известный австрийский  ученый В. Франкл дал основательный  анализ еще одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни. Он рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую.

     Неудовлетворение  потребности в смысле жизни, которую  люди не всегда могут осознать и  сформулировать, часто приводит, по В. Франклу, к возникновению "экзистенциальной фрустрации". Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и их воспитания.

           У любого здорового  человека в каждый момент есть потребность  или даже широкий спектр различных потребностей.

2. Мотивы и мотивация.

 

     Как уже было сказано раньше, у каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

     Побуждение - это состояние недостатка, в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае - это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если :

           - в распоряжении  общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения  существующих потребностей человека;

           - для получения  этих благ необходимы трудовые усилия работников;

           - трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем  любые другие виды деятельности.

           Мотив труда формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

           Большое значение для  формирования мотивов труда имеет  оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует  особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том,  и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый  «феномен выученной беспомощности» [8-53], исключающий трудовую активность.

           Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые  работник стремится удовлетворить  посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую  работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

           На основе потребностей можно выделить несколько групп  мотивов труда, это:

     - мотивы содержательности труда;

     - мотивы его общественной полезности;

     - статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности  трудовой деятельности;

     - мотивы получения материальных  благ;

     - мотивы, ориентированные на определённую  интенсивность.

     Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну, а сразу несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребности в  уважении и общественном признании (людей состоятельных больше уважают  и признают в обществе, у них больше прав и льгот, власти), на потребности в безопасности и защищённости ( например, человек с высокими доходами может обеспечить себе безоблачную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных человеческих нужд.