Современные методы эффективной мотивации персонала

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Вологодский государственный технический университет»

 

 

 

Экономический факультет

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Дисциплина: «Менеджмент»

 

Наименование темы: «Современные методы эффективной мотивации персонала»

 

Шифр работы КР  080100.32.14.2013

 

Руководитель	Орлова В.С.
Выполнил студент	Оборина Ю.Н.
Группа, курс	ЭУП-21, 2 курс
Дата сдачи
Дата защиты
Оценка по защите

Вологда

2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...….	3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ……….....	5
1.1 Мотивация персонала: понятие и виды……………….……….….	5
1.2 Методы мотивации  персонала………….…...……..…….………..	9
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ВОЛОГОДСКАЯ МЕХАНИЗИРОВАННАЯ КОЛОННА №19»………....
	13
2.1 Общая характеристика  предприятия ОАО «Вологодская механизированная колонна №19»………………………………..……
	13
2.2 Оценка системы  мотивации и стимулирования труда  работников предприятия ОАО «Вологодская механизированная колонна №19»…………………………………………………..……....
	22
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………….
	26
3.1 Методы материальной  мотивации персонала ………….………..	26
3.2 Методы нематериальной мотивации персонала………………….	28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...….…..	31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….……	32

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации и стимулирования персонала существуют с момента появления наемного труда и при этом не теряют своей актуальности. С одной стороны, это связано с непрекращающимся конфликтом интересов работника и работодателя. С другой же стороны, любые организационные и экономические изменения как внутри компании, так и в масштабах страны, или же на уровне глобальных мировых тенденций, в той или иной степени влияют на структуру приоритетов персонала и, как следствие, на отношение работников к своему труду.    Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.          Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это переменный, длительный и эволюционный процесс, зависящий от весьма большого числа факторов. Однако, процесс отношения работников к труду можно регулировать, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.     Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию и зачастую, справедливо, считают, что для этого достаточно одного лишь материального вознаграждения.   Несомненно, материальная денежная мотивация является одной из наиболее эффективных, однако она требует значительных финансовых ресурсов компании, ведь основной элемент материальной денежной мотивации – это заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника.   Учитывая вышеизложенное, видно, что тема курсовой работы является весьма актуальной в настоящее время.       Цель курсовой работы: рассмотреть теоритические основы мотивации и разработать рекомендации по повышению ее эффективности.   Для реализации цели курсовой работы необходимо решение следующих задач:          1) Рассмотреть понятие и методы мотивации;     2) Провести анализ системы мотивации персонала на предприятии ОАО «Вологодская механизированная колонна №19»;     3) Предложить эффективные методы мотивации персонала на предприятии.           При написании курсовой работы мною были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод, анализ, классификация, описание. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация персонала: понятие и виды.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация  — это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [2].

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности  — это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека [1].

Обычно люди ставят перед  собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие  побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить  свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают  так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится «внутри» человека, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека [9]. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Для наглядности рассмотрим мотивационную структуру на рисунке 1.

     

                

              

            

 

 

Рисунок 1 – Мотивационная структура

 

 

 

Существует два вида мотивации [6]:

1) внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не задумывался об этом;

2) Внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д.

Внешнюю мотивацию целесообразно  назвать мотивированием. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [4].

В зависимости от того, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [12]. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости ориентации воздействия на те или иные потребности,  методы управления делятся на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические [10].

– Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

– Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

– Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте, в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применение при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)».