Современные методы эффективной мотивации персонала

Таблица результатов хозяйственной деятельности отражает основные показатели эффективности работы предприятия. Из неё мы видим, что повысилась эффективность работы компании, о чём свидетельствует один из важнейших показателей – выручка, которая выросла на 84691394,41 тыс. руб. Другие показатели, кроме рентабельности – 5,27%,  так же увеличились в вышеуказанный период времени.           По результатам хозяйственной деятельности предприятия можно судить о том, как оно поработало в отчетный период. Прослеживаются изменения доходов предприятия, затрат на производимую продукцию, рентабельности продукции и производства, стоимости товарной продукции и реализованной продукции. По расчетам таблицы 2.3 мы видим, что стоимость товарной продукции увеличилась, следствием этого явилось повышение затрат на основное производство. Это говорит о том, что на предприятии не эффективно используются ресурсы производства.      Подводя общий итог данной главы можно сказать о том, что предприятие работает эффективно, так как увеличивает производство продукции, о чем свидетельствует значительное увеличение выручки.

 

2.2 Оценка системы  мотивации и стимулирования труда  работников предприятия ОАО «Вологодская механизированная колонна №19»

Рассмотрим среднесписочную численность работников предприятия и их структуру в таблицах 2.4 и 2.5, чтобы выяснить эффективно ли иметь такое количество персонала.

Таблица 2.4 – Среднесписочная численность работников ОАО «Вологодская механизированная колонна № 19»

Участок	2006	2007	Отклонения
			абсолют.	относит.
Череповецкий участок	79	72	-7	91,14
Вологодский участок	66	65	-1	98,48
Великоустюгский участок	42	40	-2	95,24
Участок по строительству ВЛ-35/110кВ	71	54	-17	76,06
Участок по строительству подстанций	-	28	28	-
Участок по строительству производственных зданий	35	35	0	100
Участок по разрубке просек	11	7	-4	63,64
Гараж, РММ, склад	91	91	0	100
Управление	43	51	8	118,6
Общежитие	4	4	0	100
Участок по производству тротуарной плитки	4	3	-1	75
Участок по заготовке и переработке древесины	1	1	0	100
Участок по строительству ВЛ, ТП и эксплуатации	-	-	-	-
Участок по строительству кабельных линий	-	-	-	-
Отдел комплексного проектирования	-	-	-	-
ВСЕГО	447	451	4	100,89

Из таблицы 2.4 видно, что в общем число работников на предприятии увеличилось на 4 человека. В 2006 году на участке по строительству подстанций не было работников, а уже в 2007 году их стало 28 человек. Больше всего человек находится на Череповецком участке (79 чел-72 чел), Вологодском участке (66 чел-65 чел) и Великоустюгском участке (42 чел-40 чел). Также на участке «Гараж, РММ, склад» в 2006 и 2007 году 91 человек.  

 

Таблица 2.5 – Структура кадров предприятия ОАО «Вологодская механизированная колонна №19»

Группы персонала	2006		2007		Отклонения
	Чел.	%	Чел.	%	Абсолют.	Относит.
Работников, всего	447	91,98	451	92,23	4	100,89
Руководители	17	3,4	17	3,48	0	100
Специалисты	22	4,53	21	4,29	-1	95,45
Итого	486	100	489	100	3	100,62

Общее количество работников на ОАО «Вологодская механизированная колонна №19» увеличилось с 486 до 489. В основном увеличилось общее количество основных и вспомогательных работников, число специалистов напротив снизилось на 1 человека.     Таблица 2.6 отразит данные по эффективности использования трудовых ресурсов.          Расчеты по 2006 году [11]:

Кпр = Рпр/Рср = 56/447 = 0,13

Квыб = Рув/Рср = 83/447 = 0,19

Кстаб = 1-Рув'/(Рср+Рпр) = 1-45/503 = 0,91

Ктек = Рув'/Рср = 45/447 = 0,1

Таблица 2.6 - Эффективность использования трудовых ресурсов

Показатель	2006	2007	Отклонения 2007. к 2006
			Абсолют.	Относит.
Среднесписочная численность персонала, чел.	447	451	4	100,89
Принято, чел.	56	97	41	173,21
Выбыло, чел.	83	69	-14	83,13
Коэффициент приема, чел/чел	0,13	0,22	0,09	169,23
Коэффициент выбытия, чел/чел	0,19	0,15	-0,04	78,95
Коэффициент стабильности, чел/чел	0,91	0,91	0	100
Коэффициент текучести, чел/чел	0,1	0,11	0,01	110

По данным из таблицы 2.6 можно судить о том, что на предприятии в 2007 году наблюдается увеличение текучести кадров. Так же увеличивается количество принятых на работу человек, снижается количество выбывших работников, отсюда логично увеличение значения коэффициента приема и снижение коэффициента выбытия.          Из таблицы 2.7 видно, что затраты на оплату труда рабочих увеличились, следовательно, на предприятии учитывается рост цен, потребительской корзины и темпы инфляции, на заводе производится индексация заработной платы, то есть выполняется один из основных принципов развития.

Таблица 2.7 – Структура затрат по элементам ОАО «Вологодская механизированная колонна№19»

Элементы затрат	2006		2007		Отклонение
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	абсолют.	относит.
Материальные затраты	222736	42,00	388243	58,30	165507	174,31
Затраты на оплату труда	99009	18,67	104293	15,66	5284	105,34
Амортизация	5710	1,08	6108	0,92	398	106,97
Прочие затраты	87485	16,5	71193	10,69	-16292	81,37
Итого	530358	100	665891	100	135533	125,56

Но проанализировав таблицу можно сделать вывод, что затраты по элементам увеличились с 2006 года на 135533 тыс.руб. Материальные затраты увеличились на 165507 тыс.руб., большинство затрат увеличились на материалы. Увеличение затрат на оплату труда незначительное: 5284 тыс.руб. Затраты на амортизацию остались практически на том же уровне: в 2007 году затраты увеличились на 6,97%. Большое снижение затрат наблюдается в прочих затратах. В 2006 году прочие затраты составили 87485 тыс.руб., а в 2007 году они снизились на 16292 тыс.руб.

Рассмотрим в таблице 2.8 отдельно структуру самого большого по стоимости затрат и удельному весу элемент затрат –  материальные затраты.

Таблица 2.8 – Материальные затраты на ОАО «Вологодская механизированная колонна№19»

Элементы затрат	2006		2007		Отклонение 2007 к 2006
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	абсолют.	относит.
Материалы	219254	87,47	384018	92,96	164764	175,15
Топливо	27933	11,14	24861	6,02	-3072	89
Э/энергия	3392	1,35	4050	0,98	658	119,4
Вода	90	0,04	175	0,04	85	194,44
Итого	250669	100	413104	100	162435	164,8

Из данных по материальным затратам можно увидеть, что идет значительное увеличение затрат. Особенно это заметно по затратам на материалы и воду (в 2007 затраты увеличились в 2 раза). В минусе остались лишь затраты на топливо (-3072). Увеличение затрат на материалы может говорить о том, что предприятие стало закупать более дорогое сырье для производства продукции, либо о том, что предприятие не эффективно их использует. Следовательно, стоит мотивировать работников более эффективно использовать материальные ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы материальной мотивации персонала

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: материальные и нематериальные мотиваторы.    Методы материальной мотивации персонала рассмотрим на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Методы материальной мотивации персонала.

Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.  1. Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема. Суть этой мотивационной схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" мотивационной схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.       2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными.  3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.