Мотивация персонала и эффективность деятельности руководителя

      По  результатам проведенного исследования и сравнения показателей было выявлено, что в коллективе 5 наблюдается  высокий уровень удовлетворенности работников трудом при низких показателях расхождения между оценками структуры трудовых мотивов руководителем и его подчиненными. В коллективе 4 выявлен – средний уровень удовлетворенности трудом при высоких показателях расхождения оценок структуры трудовых мотивов по методикам оценки мотиваторов социально-психологической активности личности и оценки деятельностной мотивационной структуры. В коллективе 3 выявлен уровень удовлетворенности работниками трудом ниже среднего, высокие показатели расхождения оценок структуры трудовых мотивов по методике оценки мотивации организационного поведения и общему показателю расхождения оценок.  В коллективах 1 и 2 выявлены высокие уровни удовлетворенности работниками трудом при относительно низких показателях расхождения оценок структуры трудовых мотивов.  
 

      3.6. Интерпретация взаимосвязи 
 

      По  результатам проведенного исследования в коллективе 5 выявлен самый высокий  уровень удовлетворенностью трудом среди исследованных коллективов при самых низких показателях расхождения оценок структуры трудовых мотивов по методикам. Руководитель организации тяготеет к демократическому стилю управления, организации характерна развивающая модель организационного поведения.

      В коллективах 3 и 4 уровни удовлетворенности работников трудом ниже среднего и средний соответственно при высоких показателях расхождения в оценке структуры трудовых мотивов.

      Для коллектива 3 характерно высокое различие оценок структуры трудовых мотивов по методике оценки мотивации организационного поведения. Руководитель значительно ниже подчиненных оценивает важность удовлетворенности личной жизнью и разумных правил и процедур, возможности самосовершенствоваться, при этом высокую оценку ставит стремлению к успеху у своих подчиненных. Все это находит отражение в манере управления руководителя, который тяготеет к авторитарному стилю руководства. В коллективе по компонентам удовлетворенности трудом наблюдается низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и с сотрудниками, предпочтения выполняемой работы высокому заработку. Организации характерна коллегиальная модель организационного поведения, которую можно описать формулой – «мы тут посовещались, и я решил».

      В коллективе 4 расхождения оценок руководителя и подчиненных значительны по методике оценки мотиваторов социально-психологической активности личности и методике оценки деятельностной мотивационной структуры. Руководитель выше подчиненных оценивает стремление к власти и внешней отрицательной мотивации, ставя низкую оценку тенденции к аффилиации, придерживается авторитарного стиля управления. Организации характерна авторитарная модель организационного поведения.

      В коллективах 1 и 2 выявлены высокие уровни удовлетворенности трудом при низких уровнях различий оценок структуры трудовых мотивов.

      Полученные  в ходе исследования результаты позволяют сделать вывод о подтверждении гипотезы о взаимосвязи между удовлетворенностью работников трудом и оценкой руководителем структуры трудовых мотивов подчиненных.

      Сравнение организаций по стилю управления и модели организационного поведение позволяет сделать предположение, что правильная оценка структуры мотивов подчиненных руководителем связана со стилем руководства, которого он придерживается и моделью организационного поведения, характерного организации.

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      Проблема  мотивации и мотивов поведения  и деятельности является одной из основных в психологии. Множество научных монографий по данной проблематике не дают общего и четкого представления о природе мотивации и мотивов.

      В управленческой деятельности функция мотивации является одной из важнейших в процессе управления. Мотивация работников является одним из психологических критериев эффективности руководителя, как и удовлетворенность работников трудом.

      Адекватная  оценка мотивов подчиненных позволяет руководителю эффективнее управлять работниками, используя методы стимулирования труда, тем самым, повышая эффективность своей деятельности.

      Нами  была сформулирована гипотеза о том, что между оценкой руководителем мотивов подчиненных и удовлетворенностью работников трудом имеется взаимосвязь.

      В ходе исследования гипотеза получила подтверждение. Полученные в ходе исследования результаты позволяют сделать вывод о том, что между удовлетворенностью работников трудом и оценкой руководителем структуры трудовых мотивов подчиненных имеется взаимосвязь. Было выявлено, что при низком показателе расхождения оценки структуры трудовых мотивов наблюдается высокий уровень удовлетворенности работников трудом; при высоком показателе расхождения оценки структуры трудовых мотивов наблюдается обратное – низкий уровень удовлетворенности работников трудом.

      Сравнение организаций по стилю управления и модели организационного поведение  позволяет сделать предположение, что правильная оценка структуры  мотивов подчиненных руководителем связана со стилем руководства, которого он придерживается и моделью организационного поведения, характерного организации.

      Предложенная  в работе процедура исследования может быть использована в качестве диагностирующей и профилактической процедуры,  выявления структуры трудовых мотивов для построения системы стимулирования труда и принятия управленческих решений.

      Результаты  работы обосновывают важность понимания  руководителем структуры трудовых мотивов своих подчиненных и могут стать основой для исследований в области трудовой мотивации.

       СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. Абрамова  Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные//«Директор-инфо»-М.: Бизнес-пресс, 2001, № 3.
2. Витис Казиса Вилюнас Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ,  1990.
3. Готова Н. Основной мотив// «Компания» - М.: Компания,1999, №26.
4. Джеймс Кузес, Барри Познер Вызов бросают лидеры – М.: АСТ, 2005.
5. Друкер Питер Эффективный управляющий
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой  опыт в   управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд. Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.  
7. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: уч. пос. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.
9. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.
10. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1998.
11. Климов Е. А., Носкова О. Г. История психологии труда в России. уч. пос. – М.: МГУ, 1992.
12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.  уч. для вузов — 2-е изд., изм.  и доп. — М.:  Издательство НОРМА, 2001.
13. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... М., 1993.
14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.
15. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т. 2, – М.: Педагогика, 1983. 
16. Лестер Тобиас Психологическое консультирование и менеджмент – М.: Класс, 2001.
17. Лицарева Е.Ю. Управление персоналом – Томск: ТГУ, 2002.
18. Лоренс Хибберт Советы желающим открыть свое дело – М.: Интерлист, 1993.
19. Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера// «Справочник по управлению персоналом» - М.: 2002, №8.
20. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб.: Питер, 2003.
21. Маслоу А. Мотивация и личность СПб.: Евразия, 1999.
22. Машков В. Н. Психология управления. СПб.: Изд. Михайлова, 2000.
23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997.
24. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
25. Морозов А.В. Деловая психология – СПб.: Союз, 2000.
26. Немов Р. С. Психология. М.: ВЛАДОС, 2001, т.1.
27. Николаус Б. Энкельманн. Власть мотивации. М.: А.О.Интерэксперт, 2001.
28. Новиков В. В., Забродин Ю. М. Психология управления организацией –  М.: 1992.
29. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Светкова. - СПб.: Речь, 2001.
30. Психология. Словарь/ Под ред. А. В. Петровского М.: Изд. политической литературы, 1990.
31. Пугачев В. П. Руководством персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.
32. Ражев С. Интерес к работе// Ведомости – М.: 3 мая 2005г.
33. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности – СПб.: Питер, 2001.
34. Самыгин С. И., Столяренко А. Д. Психология управления. Ростов на Дону: Феникс,1997.
35. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя – Донецк: Сталкер, 1998.

36. Седова  М. Внутрифирменная коммуникация глазами японцев и американцев// Лаборатория рекламы – М.: 2003г., №4.

37. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки  в психологии – СПб.: Речь, 2001. – 349с.
38. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003.
39. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Юнити, 2002.
40. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп – М.: Издательство Института Психотерапии, 2002.
41. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность – М.: Педагогика, 1986.

42. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко  В. Пирамида Маслоу плюс, или Когда  бесспорное стало сомнительным// Менеджмент в России и за рубежом – М.: 1998г., №5.

43. Хэди Исаакс Не денежные мотивы повышения производительности труда// Персонал-Микс – М.: 2001г., №2.
44. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа - СПб.: Питер, 2003.
45. Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности – Л.: 1976.
46. Ярошевский М.Г. История психологии от античности до середины 20в. – М.: 1996.
47. Wright T.A. & Cropanzano R. Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance// Journal of Occupational Health Psychology – 2000, №5
48. www.itbc.ru
49. www.hrm.ru
50. www.obweb.org
51. www.psycho.ru
52. www.socioego.ru

      ПРИЛОЖЕНИЕ