Конфликт как неэффективная форма общения

 
 
 

Курсовая  работа  

по ПСИХОЛОГИИ ОБЩЕНИЯ 

на тему: Конфликт как неэффективная форма  общения   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………...3 

1. КОНФЛИКТ КАК НЕЭФФЕКТИВНОЕ ОБЩЕНИЕ……………………….5 

1.1. ПОНЯТИЕ, ТИПЫ  И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ………………………………….5 

1.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  БАРЬЕРЫ В ОБЩЕНИИ, 

ВЫЗЫВАЮЩИЕ  КОНФЛИКТЫ………………………………………………………….10

2. СПОСОБЫ ОБЩЕНИЯ И ПОВЕДЕНИЯ

ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ  СИТУАЦИЙ………………………13 

2.1. СТИЛИ ОБЩЕНИЯ  И ПОВЕДЕНИЯ В  КОНФЛИКТЕ…………………………...13 

2.2. ПЕРЕГОВОРЫ КАК  ОСНОВА РАЗРЕШЕНИЯ  РАЗНОГЛАСИЙ 

И КОНФЛИКТОВ……………………………………………………………………………21 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………...23 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

    Каждый  из нас живет и работает среди  людей. В любой ситуации люди, по своему желанию или независимо от их желания, общаются  с людьми: родителями, сверстниками, коллегами по работе, знакомыми и незнакомыми. При  этом, какими бы ни были отношения между людьми, кто бы ни бы участником этих отношений, всегда с уверенностью можно сказать, что любая совместная деятельность и их общение не может протекать постоянно гладко и безмятежно.

    В обществе всегда возникали и проявлялись  различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов, находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуп, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим».

    Роль  и место конфликтов в человеческом общении настолько велика, что  их осмысление и изучение социологами  и психологами оформилась в специальную область научного познания.   Впервые предметом научного познания стали конфликты между и государственной властью, и обществом, отдельными социальными группами, что нашло отражение в учениях о демократии. Позже в круг интересов науки попадают социально-классовые конфликты, политические, этно-национальные, а затем межгрупповые и межличностные. Наконец возникает потребность в систематическом анализе всех, существенно значимых для общества конфликтных отношений и их взаимосвязи с отношениями гармонии и согласия. Эта потребность была продиктована самой природой современного общества, способному к нормальному функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.

    Большой вклад в изучение конфликтов различных уровней внесли такие науки, как    
социология, философия, политология и, конечно, психология.

    Одна  группа ученых-социологов считает, что  конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дерендорф).

    Согласно  мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельдорф). 

    Для третьих представителей конфликтологии, конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения.

    Согласно  концепции психологов-бихевиористов  конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп  с противоречивыми интересами с  целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

    Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом аномальное, деформированное состояние чувства, установок и отношений между разными сторонами.

    Активная  разработка проблем конфликтов в  социальной и технической областях науки и практики привела к  возникновению новой, междисциплинарной отрасли знаний — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения, развития и функционирования различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.

    В рамках психологии общения, в свою очередь, исследуются эффективные способы и методы человеческого общения, направленные на преодоление конфликтных ситуаций и конфликтов.   

    Цель  работы – изучение конфликта как неэффективной и нежелательной формы человеческого общения.

    Для достижения цели были поставлены следующие  задачи:

    -раскрыть  теоретические представления о  природе конфликта и его сущности;

    -рассмотреть  психологические барьеры в общении,  вызывающие конфликты; 

    -исследовать  эффективные способы общения и поведения для разрешения разногласий и конфликтов. 

    Теоретической основой при написании работы послужили учебные, научно- публицистические источники по психологии общения, социальной психологии и конфликтологии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. КОНФЛИКТ КАК НЕЭФФЕКТИВНОЕ ОБЩЕНИЕ 
 

    1.1. ПОНЯТИЕ, ТИПЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 
 

    Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.

    Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

    Зарождение  и развитие конфликта можно охарактеризовать следующей схемой:

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Присутствие серьезных причин вовсе не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликта.

    Далее рассмотрим типы конфликтов.

    Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

    Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

    Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

    Нереалистические  конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

    Начавшись как реалистический, конфликт может  превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

    Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

    Существуют  четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.

    Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. 

    Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

    Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

    Конфликт  между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.