3. Решая вопрос о том, каким  образом проводить профессиональное  обучение, - в собственном учебном центре, используя услуги тренинговых компаний или системы дополнительного образования, организуя самообучение или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и соотнести их со специфическими потребностями организации.

    4. Наиболее эффективным является  комплексное использование различных  методов профессионального обучения. При этом все они должны  быть, прежде всего, ориентированы  на четко определенный круг  потребностей конкретного предприятия, его специфику. Также  следует учитывать, что использование активных методов обучения (деловые игры, кейсы и др.) значительно повышает степень усвоения слушателями знаний и навыков.

    5. При составлении программ обучения, выборе его форм и методов необходимо учитывать возрастные особенности обучающихся: необходимо четко обозначить смысл и значение данной учебной программы для участников, предоставить им максимальную возможность активно участвовать в учебном процессе, самим формулировать свои задачи, делать выводы, а также широко использовать интерактивные методы обучения, основанные на осознании и анализе обучающимися собственного опыта.

    6. Достижение высокой эффективности  профессионального обучения невозможно  без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

      В заключение хочется выразить  надежду на то, что для российских  компаний расходы на профессиональное  обучение перестанут быть лишь сиюминутной вынужденной реакцией на изменяющиеся условия рынка, а действительно станут инвестициями в человеческий капитал, приносящими реальную прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О., Павлуцкий А., «Служба персонала: мифы и реалии», Управление персоналом, №10, 2000 г.
2. Барышева А., «Тренинг как зеркало российского бизнеса», Управление персоналом, №11, 2000 г.
3. Барышева А., «Чтобы у фирмы было «завтра»», Управление персоналом, №5, 2000 г.
4. Бородай В.С., Бородай А.К., «Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов», Менеджмент в России и зарубежом, №4, 1998 г.
5. Бычков А., Федоров А., Эмих О., «Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей?»,  Управление персоналом, №4, 2001 г.
6. Бушмария И., «Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил», МэиМО, №10, 1999 г.
7. Пугачев В.П., «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», Москва, Аспект-пресс, 2000 г.
8. Румянцева З.П., «Модульный подход к обучению менеджеров и преподавателей (зарубежный опыт)», Управление персоналом, №8, 1998 г.
9. Сайт “Trainings.ru” www.trainings.ru
10. Сайт  “Human Resources Manager” www.hrm.ru