Отчет по производственной практике в ООО «Кодак»

2.6. Стиль руководства ООО «Кодак»

Реализация управленческих решений на ООО «Кодак» осуществляется на основе совокупности применения соответствующих методов управления, важнейшими из которых являются: административно-распорядительные, правовые, экономические и социально-психологические.

Административно-распорядительные методы управления предполагают прямое воздействие руководителя на волю исполнителя путем управленческих команд в устной и письменной форме, обязательных к исполнению нижестоящих органов, в основе которых лежит принцип безвозмездного отношения субъекта и объекта управления.

Правовые методы управления основываются на безукоснительном выполнении как управленцами, так и подчиненными выработанных правил деятельности, соблюдение которых гарантируется принудительной силой государства. При этом используется совокупность юридических средств воздействия на отношения, возникающие в сфере управления: правовые нормы, правоотношения, правовые акты и др. Основными правовыми актами, положенными в основу выработки правовых методов управления, являются Гражданский кодекс, трудовое законодательство, уголовное право и т.д.

В основе экономических методов управления лежат экономические интересы различных категорий работающих предприятия, необходимость соизмерения затрат с полученными результатами. Применение этих методов управления предполагает, что отношения между отдельными элементами экономической системы, между управляющими и управляемыми звеньями строятся на возмездных началах. Важнейшими средствами реализации экономических методов управления предприятием служат механизм материального и морального стимулирования и действующая система оплаты труда.

Социально-психологические методы управления, играющие особо важное значение в современных условиях при условии надлежащего их использования, призваны воздействовать на сознание участников производства, регулировать характер взаимоотношений между членами коллектива, способствовать раскрытию и развитию творческих способностей работников, в том числе и на основе повышения их образовательного уровня и квалификации.

Организационная структура предприятия характеризуется определенным составом, подчиненностью производственных подразделений и использующих те или иные методы управления, а также организацией управленческого труда. В организационной структуре предприятия каждый ее элемент имеет определенную иерархию и место и соответствующие связи, посредством которых в процессе управления возникает взаимодействие элементов.

3. Управление персоналом

3.1. Основные функции по управлению персоналом на предприятии

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие системы:

— планирование и маркетинг персонала;

— управление, найма и учета персонала;

— управление трудовыми отношениями;

— обеспечение нормальных условий труда;

— управление развитием персонала;

— управление мотивацией поведения персонала;

— управления социальным развитием;

— развитие организационной структуры управления;

— правовое обеспечение системы управления персоналом;

— информационное обеспечение системы управления персоналом;

— техническое обеспечение системы управления персоналом.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции выполняют подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

3.2. Кадровый потенциал предприятия

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки персонала являются:

- модели рабочих мест персонала;

- положение об аттестации кадров;

- методика рейтинговой оценки кадров;

- философия организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

- социально-психологический портрет личности;

- медицинское заключение о работоспособности;

- оценка деловых и моральных качеств;

- анализ вредных привычек и увлечений;

- оценка уровня производственной квалификации;

- заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

При приеме на работу каждый сотрудник ознакомляется и подписывает должностную инструкцию, которую он обязан выполнять.

Должностная инструкция Начальника производства ООО «Кодак» представлена в Приложении 3.

Заключение

В условиях рыночной экономики выживает лишь то предприятие, которое наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, создаст и организует производство конкурентоспособной продукции, пользующейся спросом. Существует множество способов, с помощью которых можно достичь максимальной прибыли, каждое предприятие выбирает свой путь наиболее благоприятный для достижения их целей.

Процесс управления, представляет собой деятельность, объединенных в определенную систему субъектов управления. Эта деятельность направлена на достижение целей фирмы, путем реализации определенных функций с использованием методов управления. Руководитель любой организации  тратит значительную часть времени на принятие управленческих решений. Во многих случаях от этих решений зависят реальные возможности достижения целей организации, ее эффективная деятельность. Оценка работы руководителя осуществляется на основе количества и значения принятых им решений.

Обоснование необходимости принятия решений вытекает вследствие учета происходящих в жизни изменений. В организации необходимо отслеживать состояние организации, связанной с цепочкой событий: установление цели – текущая ситуация – возникающая проблема (проблемы) – управленческое решение (решения).

Руководитель должен понимать, что решения могут объединять, а могут разобщать людей. Непринятие решений или их несвоевременное принятие усиливает компонент децентрализации в организации, приносит ущерб ее целям. Итак, решение - центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений.

Основными методами управления персоналом на предприятии ООО «Кодак» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют менеджерам общества эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

Список использованной литературы

1.                  Официальный сайт ООО «Кодак» www.kodak.com(ru)

2.                  Должностные инструкции сотрудников ООО «Кодак»

3.                  Документация по тарификации сотрудников ООО «Кодак»

4.                  Процедура Корпоративные ценности ООО «Кодак»

5.                  Процедура по качеству ООО «Кодак»

6.                  Устав ООО «Кодак» новая редакция №1от 29.01.2010

7.                  Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2007

8.                  Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2004.

9.                  Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. –М.: Дело, 2005.

10.             Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий

11.             Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003.

12.             Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2007.

13.             Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 2004

14.             Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2003.

15.             Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 2004

16.             Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.:
Наука, 2002

17.             Ладанов И.Д. Практический менеджмент – 1,2 часть- М.: Ника, 2002

18.             Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 2005

19.             Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -  М.: Дело, 2002

20.             Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003

2

[1] Устав ООО «Кодак» новая редакция №1от 29.01.2010

[2] Процедура по качеству ПФ ООО «Кодак»

[3] Процедура Корпоративные ценности ООО «Кодак»