Влияние мотивации на работу специалистов
Курсовая работа, 03 Апреля 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
В курсовой работе преследуется следующая цель: исследовать приемы мотивации и стимулирования, испоользумые руководителем на работу специалиста. Изучить, что такое мотивация, и как она влияет на производительность труда.
Для достижения поставленной цели можно использовать следующие задачи:
1.Найти точное определение мотивации, ее виды.
2.Изучить, что такое производительность труда и как она зависит от уровня мотивации.
3.Провести анкетирование и выявить, как различается стимулирование специалистов с различным опытом работы.
Содержание работы
Введение 3
Глава 1 Понятие мотивации как функции менеджмента 5
1.1. Понятие мотивации и производительности труда 5
1.2. Теории мотивации 11
1.3.Виды стимулирования 11
Глава 2. Влияние мотивации и стимулирования
на работу специалистов. 13
2.1. Вероятность получения работы по диплому и в дальнейшем
смены рабочего места 13
2.2. Самые распространенные мотивы используемые
для мотивации специалистов 14
2.3 Стимулы, используемые руководителями предприятий 15
Заключение 17
Список использованных источников 18
ПРИЛОЖЕНИЕ 20
Файлы: 1 файл
Курсовая Степанова.doc
— 180.50 Кб (Скачать файл)ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
При написании курсовой работы было найдено и изучено много интересной информации о мотивации и стимулирование работников. Вся работа была разделена на две главы. Первая: «Понятие мотивации, как функции менеджмента» (теоретическую) и вторую «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов г.Тара» (практическую).
При
изучении информации было выяснено, что
существует множество разнообразных
теорий мотивации и видов
В нашей глубинке работодателей зачастую не волнуют проблемы работников, и если даже они и используют какую-нибудь мотивацию, то чаще всего это мотивация в материальном плане. Чаще всего работодатели о других способах мотивации и не догадываются, а если и знают, то все равно не используют. Ведь нет ничего легче, как выдать работнику премию раз или два в год и требовать взамен благодарности в виде хорошей работы.
Проблемой для написания курсовой работ послужило то, что работник при таком отношении к нему перестает «гореть на работе». В организации, где работниками, не заинтересованы в результатах работы, эти результаты никогда не будут высокими, ведь к этому никто не стремится. Из-за этого большинство организаций сейчас и находятся в упадке, т.к большинство людей сейчас стремится к перспективе, а о какой перспективе можно говорить, если все традиции таких организаций остались неизменны со времен «царя Гороха». В такие организации квалифицированный специалист не пойдет, т. к.он не видит своих преимуществ, выгоды для себя, перспектив развития. В таких организациях зачастую работают те кому поступление на работу в другие организации и не светит, да если и работают, то тоже «спустя рукава», т.к интерес, заинтересованность к любой деятельности также нужно подогревать, иначе желание эффективно работать постепенно «потухнет».
В процессе написания курсовой работы мной была разработана и проведена анкета «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов». На основе результатов этой анкеты можно сделать вывод, что предприятия г. Тары еще до конца не поняли, что мотивация и стимулирование, могут быть не только в материальном выражении. Иногда, простой разговор о проблемах работников или помощь в решении этих проблем может значить для работника даже больше, чем деньги.
Я,
как будущий менеджер при написании
этой работы получила достаточно ценные
сведения. Теперь я знаю, как можно
заставить людей работать, не оказывая
на них давление.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Стимулирующие
системы организации.
| Формы стимулирования | |
| 1 | |
| 1.Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
| 2. заработная плата (реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем: 1)повышение тарифных ставок в соответствие с установленным государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3)индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
| 3. Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. |
| 4. Участие в прибылях | Выплаты через участие в прибылях- это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
| 5. Участие в акционерном капитале | Покупка акций
предприятия и получение |
| 6. Планы дополнительных выплат | Планы связаны
чаще всего с работниками сбытовых
организаций и стимулируют |
| 7. Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости путем: 1)предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
| 8. Трудовое
или организационное |
Регулирование
поведения работника на основе изучения
чувства его удовлетворенности
работой и предполагает наличие
творческих элементов в его труде,
возможность участия в |
| 9. Стимулирование,
регулирующее поведение |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения. |
| 10. Оплата
транспортных расходов или |
Выделение средств на:1)оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а)с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б)с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами |
| 11. Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств |
| 12. Организация питания | Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание |
| 13. Продажа
товаров, выпускаемых |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров |
| 14. Стипендиальные программы | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) |
| 15. Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
| 16. Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
| 17. Консультативные службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели. |
| 18. Программы жилищного строительства | Выделение средств
на собственное строительство |
| 19. Программы связанные с воспитанием и обучением детей | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии |
| 20. Гибкие социальные выплаты | Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг |
| 21. Страхование жизни | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выполняется сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается |
| 22. Программы
выплат по временной |
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. |
| 23. Медицинское страхование | Как самих работников, так и членов их семей |
| 24.Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) | Выплаты, формально
не связаны с достижением |
| 25. Отчисления в пенсионный фонд | Такой альтернативный государственному фонду дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
| 26. Ассоциации получения кредитов | Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. |
Таблица1.2.
Характеристика
теории трудовой мотивации.
| Название
теории,
авторы |
Основная концепция |
(Фредерик Тейлор, Френк Гильберт, Гарри Грант и др.) |
Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производительных показателей. |
|
Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y) |
| 3. Теория Z( Уильям Оучи) | Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала |
| 4. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) | Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства. |
| 5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу) | В иерархии потребностей
выделяют пять уровней:
1)физиологические потребности; 2)потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3)потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4)потребность в уважении, признании; 5)потребность в самовыражении. Если
удовлетворены потребности |
| 6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг) | В двухфакторной
модели трудовой мотивации выделяются
две большие категории: гигиенические
факторы и мотивы. Гигиенические факторы,
факторы поддержки (политика Компании
и управление, условия труда, зарплата,
межличностные отношения с руководителем,
степень непосредственного контроля за
работой) носят превентивный характер
и могут вызвать у сотрудника чувство
неудовлетворенности, но они не являются
мотивирующими факторами. К последним
(мотиваторам) относятся потребности
более высокого порядка, такие, как производственные
достижения, общественное признание, работа
сама по себе, ответственность и возможность
карьерного роста.
Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотивов (удовлетворение высших потребностей) |
| 7. Теория заученных потребностей Дэвид МакЛелланд) | Выделяют 3 доминирующих
потребности: 1) причастность (аффиляция);
2)власти; 3)успеха.
Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы |
| 8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер) | Выделяют 3 группы потребностей 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда)- Existence Needs; 2)потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности)- Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации)- Growth Needs. ERG- теория отвергает жесткую иерархию |
| 9. Теория
установки целей (Эдвин А. |
Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые условия и влиять на выбор поведения |
| 10. Теория
изменения поведения, теория |
Поведение может
быть управляемо, уточнено и изменено
благодаря определенным изменениям
в система поощрений и |
| 11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) | Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V-Valence)- это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V=+1,0,-1); инструментальность или значимость (I-Instrumentality)- это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1< I <+1);ожидание (E- Expectancy)- это вероятность достижения определенного результата (0 <E< 1) |
| 12. Теория
справедливости, равенства или |
Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи – выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу- входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода» |
| 13. Комплексная
процессуальная теория |
Включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1)затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3)полученные результаты; 4) вознаграждение; 5)степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению |
| 14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н.Физер) | Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
| 15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер) | Внутренние силы (т.е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы(свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям. |
| 16. Теория контроля | Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы. |
| 17. Теория представительства | Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это установления соответствующих вознаграждений. |
| 18. Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д.Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка-младшего | Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах |
| 19. Теория Герберта Кауфмана | Организация и профессиональная специализация могут развивать сотрудниках желание и возможность соответствовать целям Компании |
| 20. Теория Роберта Престаса | Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх»- те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные»- те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям |
| 21. Теория В. Зигерта и Л.Ланга | Критерий оптимальности мотивации и поощрений- в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем |
| 22. Теория В. Арнольда | Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам |
| 23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм) | Мотивированность работой следует измерять посредством следующих яти характеристик: 1)разнообразие работы; 2)законченность работы; 3)значимость работы;4)автономность в работе; 5) обратная связь(возможность оценки результатов собственных усилий) |
| 24. Теория Т.Стюарта | Новейшая тенденция
в мотивации сотрудников |
Анкета.2.1
Влияние
мотивации и стимулирования на работу
специалистов
1.Какова ваша специальность по диплому?
2.На
какую должность вы были
3.Какую
должность вы занимаете в
4. Каков ваш общий стаж работы?
5.Как часто вы меняете место работы?
6. Каков ваш стаж работы на данном предприятии?
7. Устраивает ли вас график работы данной организации?
8. Каковы взаимоотношения в коллективе?
9. Помогает ли коллектив, если работник обращается с личной просьбой о помощи?
10. Есть
ли возможность у специалистов
занять более престижные
11. Устраивает ли вас ваша заработная плата?
12. Какие
существуют поощрения
13Какие существуют поощрения молодых специалистов и от чего это зависит?