Влияние мотивации на работу специалистов

Не случайно в экономике развитых стран  функционируют спец учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности характеризующему  степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены в таблице 1.1

      Планирование  производительности труда – определение  уровня производительности труда и  темпов е роста, обеспечивающих конкурентоспособность  организации.

На уровень  и динамику производительности труда  влияет множество факторов. Их можно разделить на две группы:

      1. Внешние, т.е не находящиеся  под управлением организации  (действия правительства, законодательства)

      2. Внутренние, т.е находящиеся под управлением организации (стратегическое решение, организационные вопросы, трудовые отношения)

      Факторы роста производительности труда.

      Научно-технические- внедрение новой техники и  технологий. Механизация и автоматизация  производства. Изменение в структуре  парка или модернизация определенного  оборудования. Изменение конструкции  изделия, качества сырья, применение новых видов материалов.

      Организационные- Увеличение норм и зон обслуживания. Специализация производства и расширение объема кооперативных поставок. Изменение реального фонда рабочего времени, совершенствование управления организацией, сокращение потерь от брака продукции, снижение числа работников не выполняющих установленные нормы выработки.

 
 
 
 
 

1.2 Теории  мотивации. 

      Что же все-таки побуждает человека к  труду? Этот ключевой вопрос волнует  каждого менеджера, руководителя и  владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Самыми популярными являются теории представленные в Приложении1.1 Некоторые из перечисленных теорий можно отнести к содержательные, а некоторые – к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла становится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. Например, к содержательным теориям обычно относят теории с 5 по 8, а к процессуальным- с 11- 13.

Упомянутые  теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы 
 

1.3 Виды  стимулирования. 
 

     Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование- это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в Приложении 1.2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Влияние мотивации  и стимулирования

на  работу специалистов в г.тара 
 

2.1. Вероятность получения работы по диплому и в дальнейшем смены рабочего места. 
 

Мной была разработана анкета на тему «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов» ( см приложение 2.1). Данная анкета была распространена в семь организаций г.Тары:

- Маслодельный завод ИП Гардеев Д.В.

-Северные  электрические сети.

-МДОУ  Детский сад №6

-МОУ   ДОД Тарской школы искусств.

-МОУ  «Тарская средняя общеобразовательная  школа №4»

-Бюро  судебно-медицинской экспертизы. (патологоанатомическое  отделение)

-АНО  «Колледж предпринимательства и права» Тарский филиал.

В общей  сложности были опрошено 30 сотрудников этих организаций.

Первые  три вопроса анкеты были направлены на то, чтобы выявить вероятность  нахождения специалистами рабочего места по полученной специальности.  Из полученных ответов (см Приложение 2.2) можно сделать следующие выводы:  54 % из числа опрошенных специалистов работают не по специальности, и 46% посчасливелось найти работу согласно своей специальности.

  4,5 и 6 вопросы были заданы с целью выявления среднего стажа работников  и склонности к смене рабочего места.

  Все  работники были условно поделены  на специалистов с высоким  (20 и больше лет работы), средним  стажем работы (от 10-20) и молодых  специалистов (до 10 лет).

Из общего числа опрошенных, принятого за 100%, 37%- специалисты с высоким стажем работы, 27% специалисты со средним стажем работы и наконец, 36% молодые специалисты. Таким образом число молодых специалистов и специалистов с высоким стажем работы почти равно.

Что касается склонности к смене рабочего места, то 37% опрошенных хотя бы раз меняли место работы и 63% предпочитают не менять место работы. Это говорит о том, что большинство тарчан предпочитают устраиваться на рабочее место раз и на всегда. Это говорит о преданности работников своему рабочему месту несмотря на трудности, которые бывают в работе каждой организации. 
 

2.2. Самые распространенные мотивы используемые для мотива специалистов. 
 

      Следующий блок вопросов (7, 8, 9,10,11 вопросы) был  направлен на то, чтобы выявить  какие бывают стимулы, и как их используют руководители организаций г.Тары в своей работе.

На вопрос «Устраивает ли вас график работы данной организации?»  73% опрошенных ответили «да, устраивает» и всего 27% специалистов довольны расписанием  своего рабочего дня.

На вопрос « Каковы взаимоотношения в коллективе?» 100% опрошенных ответили, что хорошие, это говорит о хороших взаимоотношениях работников данных организаций.

На вопрос «Помогает ли коллектив, если работник обращается с личной просьбой о помощи?» 93%  ответили «да» и всего7%  «нет». Это говорит о том, что отношения в коллективах организаций, где проводилось анкетирование хорошие.

На вопрос «Есть ли возможность у специалистов занять более престижные должности?»  43% ответили «да», 40% ответили «нет» и 17% воздержались от ответа. Данные ответы говорят о том, что в большинстве организаций специалисты имеют возможность при определенных условиях «подняться по карьерной лестнице». Это служит стимулом для более усердной работы специалистов.

На вопрос «Устраивает ли вас ваша заработная плата?»  17% опрошенных ответили, что устраивает, 77% ответили, что не устраивает и 6% воздержались от ответа. Данные ответы говорят о том, что руководители организаций не достаточно внимания уделяют материальным потребностям специалистов работающих в своей организации. В связи с этим работники могут менять место работы и работать без интереса. Для успешной работы организации  руководитель должен больше внимания уделять потребностям своих работников. 
 

2.3   Стимулы, используемые руководителями предприятий. 
 

      Третий  блок вопросов (12 и 13) был направлен  на то, чтобы узнать, какие поощрения  существуют в зависимости от стажа  работы.

Самыми  популярными среди мотивов для  работников со стажем работы были отмечены такие мотивы, как:

- премии;

- грамоты;

- благодарственные письма;

- повышение  разряда;

- ценные  подарки;

-правительственные  награды;

- доска  почета;

-звание ветерана труда;

-повышение  заработной платы от разряда  и стажа работы;

- премии  за выслугу лет.

Самыми  популярными мотивами для молодых  специалистов были отмечены мотивы:

-благодарности;

- грамоты;

- премии;

- повышение  разряда;

- повышение  заработной платы; 

- повышение  в должности;

Также в отдельных организаций существуют государственные программы поддержки  молодых специалистов. Такая программы, как «Доступное жилье для молодых специалистов».

  8 человек  из числа опрошенных сообщили, что в их организациях не  существует никаких программ  стимулирования и мотивирования  сотрудников к работе, а 10 человек сказали, что даже если какие-либо программы и есть, то они о них ничего не знают.

Из этого  можно сделать вывод, что программы  мотивации и стимулирования еще  не достаточно развиты и еще есть над чем поработать.

Вывод: Проведенное исследование показало, что нам менеджерам, будущим руководителям разного уровня управления,  придя на предприятия и в организации  в г. Тары  придется в головой окунуться в решение такой проблемы как построение достаточно эффективной системы мотивации и стимулирования. А для этого уже сегодня мы должны знать как использовать мотивы и потребности персонала во благо эффективной работы организации. 
 
 
 
 
 
 

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ  ЛИТЕРАТУРА. 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие  для студентов профессиональных учебных заведений.- М.: Мастерство, 2002 с.91
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом.: Учебное пособие М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 с 192
3. Мордвин С.К «Управление персоналом: современная российская практика.» Учебное пособие 2-е изд.- СП б:Питер, 2005 – с142 .
4. МузыченкоВ.В. «Управление персоналом» Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений –М.: Издательский центр  «Академия», 2003 – глава 10.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник – М.: Академический проект, 2005.
6. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось, 2002.
7. Артемова М.В «Управление мотивацией – это польза или вред?» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003г.
8. М.Ю. Коноваленко «Мотивировать или заставлять?» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003
9. А. Блинов «Искусство формирования боеспособной команды» Ж-Л Управление персоналом № 12(77)2002г.
10. Л. Кириллов «Как заставить сотрудников «гореть» на работе»  Ж-Л Управление персоналом №6(48)2002г.