Мотивация и проектирование работы

СОДЕРЖАНИЕ:  

ВВЕДЕНИЕ 

      Мотивация выступает важнейшим элементом  в системе управления персоналом. В современном менеджменте все  большее значение приобретает гуманистическая  концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человек – как глобальная цель предприятия.

      Управление  персоналом включает многие составляющие. Ключевое место занимает определение  способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

      Вопрос  о стимулирование персонала был  затронут еще до понимания менеджмента  как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным.  Сложность этого вопрос заключает в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

      На  сегодняшний день существует множество  методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

      Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают  к труду.  

ГЛАВА 1. ПРИРОДА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Школа человеческого  отношения в менеджменте. 

      Двух  ученных - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо  можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

      Лидером движения за внедрение новых форм и методом управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Он полгал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной  эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненно достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологических аспект эффективности производства, как и вопросы экономического  дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворять значительно сложнее.

      Знаменитые  эксперименты Элтона Мэйо, сособенно  те, которые проводились на заводе «Уэстерн Элеткрик» в Хоторне, открыли  новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнарудил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

      Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали  использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

      Главная цель школы человеческих отношений в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений  на производстве, вполне обнаруживших свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признании получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «сочувствии» работников в процессах принятия решения хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

      Путь  к эффективному менеджменту лежит  через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.  

      1.2. Поведенческая школа в менеджменте

      Примерно  с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в  школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

      Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиоритского – направления можно назвать, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга.  Эти и другие исследователи изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

      Школа науки о поведении значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на метода налаживания межличностных  отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

      Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е года. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный «наилучший подход» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие проблемы, как изменение содержания работы и участия работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. По мнению исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки этой школы обусловлены тем, что мэйонисты:

• Утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем;
• Приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки;
• Исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы в социальных конфликтах;
• Смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И  ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ

      2.1. Мотивация. Сущность, понятие и основные теории.

      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новее  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучения и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

      Главное значение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального  руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. 

      В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

      Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  проффесионализмом и новым  трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

      Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

      Мотивация – это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

      Выделят основные задачи мотивации:

• Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значении мотивации в процессе труда;
• Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействия, в результате на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.