Мотивация и проектирование работы

      Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

      Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

      Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множеств внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их своей мотивационной совокупности.

      Поведение человека обычно определяются не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени из воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

      Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенным мотивом. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

      Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания. Человек реагирует на многие  стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

      Процесс использования различных стимулов дл мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

      Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь. Если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

      Важную  роль в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждении к действию или причина поведения  человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальные поощрения. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральные поощрения. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикации книги, и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляться только у наиболее развитых членов общества.

      Что касается мотивации, то по своей сути мотивировать работников – значит удовлетворять их потребности, будь то материальные или же элементарная поддержка со стороны руководства.

      Существуют  различные теории мотивации. В зависимости  от предмета анализа, их можно разделить  на две группы:

• Содержательная теория;
• Процессуальная теория.

      Содержательные  теории мотивации исследуют потребности человека, их структуру, содержание и связь с мотивацией.

      Первым  представителем содержательного подхода  к мотивации был Ф.Тейлор с его классической теорией мотивации.

      По  этой теории единственным стимулом трудовой активности являются деньги, а люди представляются «экономическими существами», которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду, жилье и некоторые другие предметы.

      В соответствии с рекомендациями этой теории менеджер должен использовать такую системы оплаты труда, при которой работник будет больше зарабатывать денег, если будет трудиться производительно.

      Более современными теориями мотивации являются:

• Теория иерархии потребностей;
• Теория приобретенных потребностей;
• Теория двух факторов.

      Теория иерархии потребностей была разработана американским социологом Абрахамом Маслоу в 1940 году и уточнена впоследствии психологом Г. Мурреем.

      В соответствии с этой теорией люди постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.

      Маслоу  выделил пять таких групп.

      Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для  меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

      Нижний  уровень составляют физиологические  потребности, удовлетворение этих потребностей обеспечивают человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и т.д.

      Для этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные  условия труда.

      Второй  уровень – потребности безопасности и уверенности в будущем. Эти потребности удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать стразовой полис, делать взносы в пенсионный фонд, работу в надежной организации.

      Эти два уровня потребностей Маслоу относил  к первичным потребностям, без них невозможна нормальная жизнедеятельность практические ни одного человека.

      Третий  уровень – социальные потребности, потребности в поддержке со стороны  окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

      Четвертый уровень – потребности уважения, потребности в самоутверждении, потребности признания. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания.

      Пятый уровень – потребности самовыражения, реализации своих потенциальных  возможностей.

      Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь свободу выбора средств и методов решения задач, которые стоят перед ним.

      Третий, четвертый и пятый уровень  – это вторичные потребности.

      Для удовлетворения потребностей высших уровней  деньги никакого практического значения ни имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

      По  утверждению Маслоу, неудовлетворенные  потребности побуждают людей  к активным действиям, а удовлетворенные  перестают мотивировать и их место  занимают другие неудовлетворенные  потребности.

      Основной  вывод теории:

• Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены, должны быть удовлетворены потребности низших уровней;
• Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

      Хотя  данная теория имела слабые стороны – в ней, в частности, не учитывались влияние на потребности ситуационных факторов, не были учтены индивидуальные отличия людей, вместе с тем она оказала значительное влияние на развитие теории и практики управления.

      Вторая  содержательная теория мотивации  - теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

      Теория  исследует потребности высшего  уровня: власть, успех, причастность. Эти  потребности автор рассматривает  как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта  обучения.

      Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени.

      Потребность в успехе проявляется в стремлении сотрудника действовать самостоятельно и нести ответственность за результаты своей работы. Он хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за труд, сколько от процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

      Потребность в успехе подвержена развитию, и  это может использовать для повышения  эффективности работы.

      Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства.

      Потребность в принадлежности проявляется в  желании сотрудников общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Такие сотрудники достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих хороших межличностных отношений или которые будут давать им возможность общения.

      Общий вывод теории:

      Основной  поведения людей являются потребности  высших уровней: во власти, успехе, причастности.

      Следующая содержательная теория мотивации –  теория двух факторов Герцберга (в некоторых  источниках – теория мотивационной  гигиены).

      Разработчик этой теории американский ученый Ф. Герцберг все факторы, которые сказываются на мотивах трудового поведения, разделил на две не связанные между собой группы – способствующие и препятствующие удовлетворенности трудом.

      В первой группе он отнес факторы, связанные  с самим характером и сущностью работы, т.е. внутренние факторы, которые назвал мотиваторами или удовлетворяющими факторами.

      К ним относятся:

• Признание;
• Достижение;
• Ответственность;
• Продвижение;
• Работа сама по себе;
• Возможность профессионального роста.

      По  этой теории, наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, так  как повышает удовлетворенность  работой.

      Если  эти факторы отсутствуют, то это  не вызывает неудовлетворенности работой.

      Герцберг  утверждал, что удовлетворенность работника трудом эффективнее всего достигается обогащением работы. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные решения, специализироваться в удовлетворяющей его деятельности, иметь перспективу служебного роста и т.д.