Мотивация и проектирование работы

      Вторая  группа факторов связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа, т.е. с социально – психологическим  климатом в организации. Это внешние факторы, они препятствуют удовлетворенности работника трудом.

      К ним относятся:

• Заработная плата;
• Безопасность на рабочем месте;
• Условия труда на рабочем месте;
• Распорядок и режим работы;
• Правила;
• Качество контроля со стороны руководства;
• Отношения с коллегами и подчиненными.

      По  теории Герцберга, отсутствие этих факторов, т.е. когда они оказывают негативное влияние на работника (например, низкая заработная плата, плохие условия труда), вызывает у работников неудовлетворенность трудом и мотивации трудового поведения снижается.

      В то же время, наличие этих факторов, т.е. когда они соответствуют потребностям человека, не вызывает роста удовлетворенности трудом и мотивации трудового поведения не усиливается (движение по шкале от неудовлетворенности к нейтральному положению).

      Эти факторы лишь помогают сохранить  психологическое здоровье, поэтому они были факторами здоровья или гигиеническими факторами. Данные факторы обеспечивают нормальные условия на работе и фактически не приводят к удовлетворенности. Они лишь создают общий настрой работников на трудовую активность.

      Общие выводы теории:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. Наличие же этих факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
2. Мотиваторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.

      Таким образом, рассмотренные содержательные теории основное внимание уделяли анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, и в то же время не рассматривали поведенческие аспекты и факторы внешней среды.

      Реализация  этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

      Эти теории рассматривают мотивацию  с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

      Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• Теория ожидания;
• Теория равенства (справедливости)
• Модель Портера – Лоулера.

      Теория  ожидания была разработана в трудах Виктора Врума.

      Эта теория рассматривает мотивацию  как процесс управления выбором. В своей теории Врум пытался объяснить, почему человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

      Этот  выбор зависит прежде всего от трех переменных:

1. Ожидание – это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1.
2. Инструментальность – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она изменяется от -1, действие не ведет к достижению цели, до =1, действие заканчивается достижением цели.
3. Валентность – это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от -1 до +1.

      Мотивация = ожидание (Д-Р1) * инструментальность (Р1 – Р2) * валентность Р2.

      По  этой формуле степень мотивированости  человека к определенной деятельности определяется оценкой вероятности  того, что:

      Во  – первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (Д-Р);

      Во  – вторых, что его успех будет  замечен руководителем и должным  образом вознагражден (Р1 – Р2);

      В – третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

      Общий вывод теории:

      Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями  и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

      Вторая  теория процесса мотивации – теория равенства или справедливости.

      Разработчиком этой теории был Стейси Адамс. Она относится к шестидесятым годам.

      Эта теория исходит из того, что социальное взаимодействие в организации осуществляется подобно экономическому  обмену между работником и работодателем.

      Работник  вносит свой трудовой вклад, а также опыт, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это, так сказать, «вход» в систему взаимодействия.

      «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда и др.

      Сотрудник стремится к равновесию между  «входом» и «выходом», расходами  и доходами, трудовыми затратами  и вознаграждением.

      Главным критерием оценки равновесия является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

      Нормальные  трудовые отношения работника и  работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная  справедливость, т.е. вознаграждение, распределяется между сотрудниками.

      Каждый  работник сравнивает соотношение своих  вознаграждений и затрат с соотношением их у других работников и в результате сравнения оценивает, была проявлена  к нему справедливость или несправедливость.

      Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она вызывает возмущение), так и переоплаты (может вызывать чувство вины).

      Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, которое взывает определенную реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости.

      При этом сотрудник может действовать  следующим образом:

1. Уменьшить свой трудовой оклад в надежде достичь справедливости. Такие действия являются наиболее распространенными в России в прежний период, и в настоящее время.
2. Изменить доход за счет приработка на стороне;
3. Уволиться из организации.

 

       Общий вывод теории:

1. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности;
2. До тех пор, пока люди не определяет свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

      Третья  процессуальная теория мотивации –  модель Портера – Лоулера.

      Эта модель соединяет в себе основополагающие идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда и идеи теории ожидания Врума.

      Ключевые  понятия этой теории включают 5 переменных;

• Усилие;
• Способности;
• Результаты;
• Вознаграждения;
• Удовлетворение.

      В этой теории рассматривается взаимосвязь  между результатом выполненной  работы и удовлетворением. Цифры, проставленные в квадратиках на схеме, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект.

       Согласно модели Портера  - Лоулера, результат (6), достигнутый сотрудником, зависит от 3 факторов: от усилий или  затрат труда (3) , способностей и навыков (4), оценки своей роли в процессе труда (5).

        

        

      

      

        

Рисунок 1. Модель Портера-Лаулера.

      Уровень расходуемый усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, как  оценивается вероятность, что расходуемые  усилия будут вознаграждены.

      Достижение  нужного уровня результата (6) может  привести к внутреннему вознаграждению (7а)  - например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы – или к внешнему вознаграждению (7б) – похвала руководителя, продвижению по службе.

      Удовлетворение (9) – это результата внешних и  внутренних вознаграждений с  учетом их справедливости (8).

      Удовлетворение  является мерилом того, насколько  ценно вознаграждение на самом деле.

      Основной  вывод модели: Результативный труд ведет к удовлетворению.

      Модель  показал, что мотивация не является простым элементов. она служит основой для понимания мотивации. Дает обзор различных элементов и взаимозависимостей механизма мотивации.

      Конечно, современные теории мотивации не исчерпываются рассмотренными выше.  

      2.2. Основные системы  мотивации в организации

      Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренний, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования.

      Мотивирование – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени завит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотиваторами служат различные типы поощрения – не поощрения, наказания – не наказания,  принуждения – не принуждения.

      Особую  роль в процессе мотивации труда  играют стимулы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию  за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Специфика стимулов в том, что они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности.

      Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

      Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

      Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование -  это  одно из средств, с помощью которого может, осуществляться мотивирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации.

      Стимул  и мотив не всегда согласуются  между собой, но между ними нет  «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально - личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

      Стимулы могут быть: материальными и нематериальными. К материальным относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)

      К нематериальными можно отнести: социальные (престижность труда, возможность  профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны  окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).