Мотивация и проектирование работы

      К основным формам стимулирования относятся  материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.  

      2.3. Проектирование работы  как способ повышения  мотивации

      Получение индивидом, группой или организацией определенного результата зависит от многих факторов. Одним из ведущих факторов является выполняемая индивидом работа.

      Вводимое  понятие «работа»  включает также  и организационную сторону осуществления  деятельности, т.е. дает ответ на вопросы: как делать и кому следует делать. Все вместе это позволяет достаточно четко выделить и описать тот или иной участок работы. Данный процесс называется проектирование работы в организации и во много определяет успех деятельности последней. Проектирование работы представляет собой процесс создания как формальной,  так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи  с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации, т.е. проектирование работы является дизайном работы. Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться.

      Согласно  «Теории Y» любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

      Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

• Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• Отсутствие психологической и организационной поддержки;
• Недостаток необходимой информации;
• Чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя в запросам подчиненного;
• Отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• Неэффективное решение руководителя служебных проблем работника;
• Некорректность оценки работника руководителя.

      Эти факторы вызывают у рядового работника  чувство приниженности. Подрываются  чувство гордости, уверенность в  себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

      Процесс потери интереса к труду можно  рассмотреть как состоящий из шести стадий:

1. Растерянность
2. раздражение
3. Подсознательные надежды
4. Разочарование
5. Потеря готовности к сотрудничеству
6. Заключительная

      При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

      Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанной с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.

      На  стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительности труда снижается до минимальной  допустимой.

      Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

      Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

      Итак, идеальная работа должна:

• Иметь цель, т.е. проводить к определенному результату;
• Оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
• Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
• Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
• Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

      Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.

      Рассмотрим  каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и  как влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей  к работе.

      Разнообразие  умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

      Если  работник чувствует, что кто-то еще  может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

      Существует  так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одни может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

      Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнении работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

      Важность  работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении.

      Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

      Автономия. Автономия характеризует, насколько работы обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми. Хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

      При отсутствии целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти  нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

      Величина  уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

      Обратная  связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы», чем не отдельном ее фрагменте.

      Расширяя  фонт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных  операций, мы повышаем автономию. В  то же время это увеличивает целостность  работы, а значит, обеспечивает быструю  и эффективную обратную связь. При  этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы кто-то другой указал на эту ошибку.

      Важность  обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

      Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутреннее мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работы дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

      Руководитель  должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы  и  мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше. Далее рассмотрим основные подходы проектируемой работе.

      Построение  работы. Данная модель включает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемые для выполнения операции, используемые методы, время и место работы, показатели выполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной.

      В основу построения работы, таким образом, кладутся специализация и эффективность  выполнения работы. Высокий уровень  специализации дает возможность  работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации. Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой изменяемостью результатов работы. Но главное в данной модели – это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в работу вплоть до полной замены человека машинной – роботом.

      Расширение  масштаба работы. Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций или задача, выполняемых работником. Целью модели расширения масштаба работы является разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций. В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой. Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким, как сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д.

      Ротация работы. Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции. В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе. В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь. Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного перепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащения работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения). Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должностях.

      Обогащения  работы. Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы.