Мотивация и проектирование работы

• Установление отношений с потребителем;
• Планирование индивидом своей собственной работы;
• Работник выступает собственником процесса работы;
• В работу включено изучение нового;
• Работа заключает в себе элемент уникальности.

      Установление  отношений с тем, для кого предназначается  продукция работника, является наиболее важным моментом в данной модели. Работник обычно больше интересуется реакция  своего начальника, чем тех, кому он непосредственно передает свой продукт для дальнейшего пользования модель обогащения работы предполагает, что работник должен находиться в прямом контакте со своим потребителем и непосредственного с ним решать все возникающие проблемы.

      Модель  также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу. Руководитель может устанавливать крайние временные параметры и цели, но в их пределах работник должен иметь право устанавливать свой график и свой темп работы самостоятельно. Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихода и ухода с работы в зависимости от своих потребностей и желаний. Эта система вынуждает индивида самому планировать работу.

      Обогащение  работы связано с изменениями  в методах работы, с делегированием исполнителям прав и предоставлением им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выполнения работы.

      Модель  концертирует внимание на усиление пяти основных характеристик работы, показанных на рисунке 2. согласно модели, эти характеристики могут быть изменены или улучшены под воздействием соответствующего психологического состояния работника. В свою очередь состояние работника может привести к определенным положительным результатам для индивида и для работы.

Рисунок 2. Модель обогащения характеристик  работы. 

       Согласно теориям мотивации, работник может испытывать положительные эмоции по отношению к работе в зависимости от того, насколько быстро он получает обратную связь о результатах работы, какова степень его ответственности на работе и насколько он ощущает значимость выполняемой им работы. Наличие этих трех психологических состояний индивидуума создает самовоспроизводящуюся положительную мотивацию к работе, основанную на самоформирующемся вознаграждении. В этом случае потенциал мотивации может достичь своего максимума.

      Модель  обогащения характеристик работы рассматривает  следующие пять основных характеристик работы. Разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей, которых работа требует от исполнителя. Отоджествляемостъ работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) организации. Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь других людей внутри или же вне организации. Автономность — это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе средств по ее выполнению. Обратная связь по результатам работы отражает то, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией о результативности его усилий.

     Согласно  рассматриваемой модели, три важных индивидуальных различия могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогащение его работы. Этими различиями являются: уровень знаний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами. Указанные различия во многом определяют отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы. Они должны внимательно изучаться при проектировании и перепроектировании работы.

      Имея  необходимый уровень знаний и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции в отношении последней. Отсутствие необходимых знаний и умений, как правило, вызывает разочарованность, стресс и неудовлетворенность. Интенсивность этих чувств особенно возрастает тогда, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого. Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносить в работу изменения. А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими программами повышения квалификации и подготовки персонала.

      Степень потребности в росте определяется желанием работника ₀меть возможность самому принимать решения, извлекать уроки из опыта и добиваться определенных достижений в работе. Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно воспринимать программы обогащения работы, они получают большее удовлетворение _от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их работа обогащается, трудяться более качественно. Люди со слабой потребностью в росте чаще всего безразличны к обогащению работы, но при этом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.

     Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизационными факторами работы, влияет на их желание или способность положительно реагировать на обогащение работы. Заметное влияние оказывают такие факторы, как управление организацией, техническое руководство, политика заработной платы, межличностные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безопасности и т.п.). Отмечается, что работники, сильно неудовлетворенные этими факторами, имеют меньшую склонность положительно относиться к обогащенной работе. Другие внутриорганизационные факторы, такие, как организационная культура, власть и влияние, групповые формы и т.п., также оказывают влияние на отношение работника к обогащению работы.

     В дополнение к изучению возможностей человека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провести диагноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненным, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

      Чтобы не допустить порею потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди руководству необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать га психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущения личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокого психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, Лтд, 1996.
3. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1997.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.
5. Менеджмент. / Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.: Юнити, 1998.
6. Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зеркало, 1998.
7. Прыкин Б.В. и др. Общий курс менеджмента. – М.: Юнити, 1998.
8. Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. – М.: Инфра-М, 1998.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, БГЭУ, 1996.
10. Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.: Инфра-М, 1998.