Управление персоналом на примере Сосновоозерского рабочего кооператива

     Движение  кадров отражается в балансе, который  содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе  поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  численность персонала рабкоопа определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Этим и объясняется то, что эта величина не постоянная и ежегодно в рабкоопе изменяется.

     Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые  официально работают в рабкоопе в данный момент. В составе списочной численности можно выделить три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

     Не  включаются в списочную численность  и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных  работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.

     С учётом этой категории численность  персонала рабкоопе составляла: в 2006 г. -306 чел., в 2007г.- 285 чел., в 2008г. – 278 чел.

     Списочная численность персонала в рабкоопе ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу.

     Основная  масса работников рабкоопа работает в торговле и являются работниками прилавка. Вторую по численности группу составляют работники общепита, из которых почти 50% являются работниками кухни.

     Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием  оборудования и рабочих мест и  сосредоточены в основном в транспортном и складских подразделениях. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг, - дворники, уборщики непроизводственных помещений.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности рабкоопом, управление им, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, и другие функции.

     Служащих  относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединены в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

     Руководители  рабкоопа осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников.

     Руководителей рабкоопа можно условно разделить на три уровня: высший (председатель правления рабкоопа), средний (возглавляют основные структурные подразделения - зам. председателя правления по кадрам, главный бухгалтер, главный экономист, главный товаровед, начальник гаража), низовой (работают непосредственно с исполнителями).

     В совокупности они образуют правление  рабкоопа.

     Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, ревизоры, финансисты, маркетологи и др.).

     Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, инструкторы и др.), выполняющие  вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

     Основанием  для отнесения людей к той  или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная  единица рабкоопа (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в рабкоопе является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Возглавляет его заместитель председателя правления рабкоопа по кадрам.

     Отдел кадров является методическим, информационным, координирующим центром кадровой работы. Организационное воздействие отдела кадров направлено на организацию деятельности и управления рабкоопа и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб рабкоопа и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

     Организационное нормирование в рабкоопе предусматривает большее количество нормативов, включающее: трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

     Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в рабкоопе. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

     В рабкоопе разработаны и внедрены следующие акты организационно-методического инструктирования:

     - должностные инструкции, устанавливающие  права и функциональные обязанности  управленческого персонала;

     - методические указания, описывающие  выполнение комплекса работ;

     - методические инструкции, которые определяют порядок методы и формы работы для решения отдельных задач;

     - рабочие инструкции, определяющие  последовательность действий, из  которых состоит управленческий  процесс. В них указывается  порядок действий для выполнения  процессов оперативного управления.

     Акты  организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативным. Они издаются председателем правления  рабкоопа и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

     Распорядительное  воздействие отдела кадров выражается в подготовке приказа, распоряжения или указания председателя правления рабкоопа, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

     Приказ  – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

     Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

     С этой целью отдел кадров рабкоопа устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

     Таким образом, персонал Сосновоозерского рабкоопа можно структурировать следующим образом.

     Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления рабкоопа и подразделения.

     Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством рабкоопа и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

     Ролевая структура характеризует коллектив рабкоопа по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив рабкоопа как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

      Глава 3. Совершенствование  управления персоналом в организации 

      3.1 Построение системы служебно-профессионального продвижения в организации.

     Повышение пpoфeccиoнaльнoгo мacтepcтвa в райпо являeтcя oднoй из ocнoвныx, но не eдинcтвeннoй cocтaвляющeй cucтeмы paзвития пepcoнaлa. He меньшее значение придается возможности развития служебного pocтa coтpyдников. Вполне естественным является стремление xopoшeгo специалиста к пpиoбpeтeнию бoлee выcoкoгo cтaтyca, к pacкpытию cвoиx cпocoбнocтeй, к мaтepиaльномy блaгoпoлyчию. Речь идет о деловой карьере сотрудника и управлении этим пpoцeccoм.

     Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Работник  в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

     Планирование  и развитие деловой карьеры в  рабкоопе заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовано планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

     Работник  должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе (табл.5). 
 

     Таблица 5

     Этапы карьеры сотрудников Сосновоозерского рабкоопа