Управление персоналом на примере Сосновоозерского рабочего кооператива

     Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

     - разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетов целей;

     - организационно-штатная политика  — планирование потребности в  трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; 

     - информационная политика — создание  и поддержка системы движения  кадровой информации;

     - финансовая политика — формулирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда; 

     - политика развития персонала  — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

     - оценка результатов деятельности  — анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

     Основные  этапы проектирования системы управления персоналом показаны в таблице 6. 

     Таблица 6.

     Содержание  этапов проектирования системы управления персоналом

     На  этапе предпроектной подготовки построения СУП, для оценки эффективности  действующей системы управления персоналом (СУП) в организации необходимо проведение экономической экспертизы, которая позволила бы комплексно оценить достоинства и недостатки существующей на предприятии системы управления персоналом с точки зрения экономического, организационного, социально-психологического и нормативно-правового подхода (рис.4).  

     Рис.4. Содержание экономической экспертизы на этапе предпроектной подготовки построения СУП 

     Эта экспертиза должна быть направлена не только на выявление несоответствия действующей системы управления персоналом требованиям законодательства, но и на выявление резервов и факторов повышения ее эффективности.

     На  втором этапе при проектировании системы управления персоналом необходимо обратить особое внимание на четыре основные функциональные подсистемы управления персоналом: подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала; подсистему организации работы с персоналом; подсистему организации рабочих мест; подсистему формирования и развития трудового коллектива предприятия (рис.5) 
 
 
 

     Рис. 5. Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом предприятия 

     Завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП становится проект создания службы управления персоналом в организации, который включает в себя следующие  этапы построения отдела персонала:

     - Определение целей и задач  отдела персонала на ближайший  период. Формализация целей и  задач.

     - Определение структуры отдела  персонала. Стандартные структуры  отдела персонала. Функциональное  и дивизионное разделение ответственности  между сотрудниками отдела персонала.

     - Формирование бюджета на создание  отдела персонала. Формирование  бюджета на работу с персоналом. Защита бюджетов перед руководством  компании.

     - Подбор сотрудников отдела персонала.  Мониторинг рынка труда и определение  заработных плат. Выбор системы оплаты труда сотрудника отдела персонала.

     - Адаптация сотрудников отдела  персонала. Определение правил  взаимодействия между сотрудниками  отдела персонала. Процедуры грамотного  позиционирования сотрудников в  коллективе компании. Введение «профессионального кодекса» сотрудника отдела персонала.

     - Постановка задач для сотрудников  отдела персонала в соответствии  с принятыми целями на ближайший  период. Установление форм контроля  и отчетности для сотрудников.

     - Контроль деятельности сотрудников. Правило «красной кнопки». Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы. Основные элементы решения проблем.

     Оценка  эффективности проектирования СУП  должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом – не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить СУП, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.

     Эффективность проектирования системы управления персоналом на предприятии достигается  в том случае, если после реализации проекта увеличивается эффективность  использования трудовых ресурсов предприятия. Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии проведена в исследовании с помощью показателя прибыли на одного сотрудника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

     Данные  проведенного факторного анализа использования  трудовых ресурсов на исследуемых предприятиях приведены в таблице 7. 

     Таблица 7

     Данные  факторного анализа использования  трудовых ресурсов райпо

     Анализ  таблицы 7 показывает, что при росте  персонала в 2007г. к 2006г. на 2 чел. (1%), чистая прибыль на одного работающего за этот период возросла более чем в 3 раза, что свидетельствует об эффективности использования персонала рабкоопа.

     Предложенный  подход интересен еще и тем, что  позволяет увязать факторы роста  производительности труда с эффективностью использования трудовых ресурсов. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет каждого фактора (например, за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала, количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки, изменения уровня отпускных цен) необходимо умножить на достигнутый в следующем периоде (или плановый) уровень рентабельности продаж и удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске. При этом отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.