Управление персоналом на примере Сосновоозерского рабочего кооператива

     Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

     Для Сосновоозерского рабкоопа основная задача – совершенствование действующей системы управления персоналом. Дальнейшее развитие производства базируется на развитии персонала, которое, прежде всего, обеспечивает система непрерывного образования сотрудников и система стимулирования труда.

     Для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной  стратегии рабкоопа, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна обеспечить достижение организацией перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей.

     Таким образом, актуальна задача создания путем проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом организации.

     У некоторой части работников рабкоопа отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов предприятия, чем и объясняется большая текучесть кадров.

     Бесспорно, путем взаимодействия людей можно  добиться неизмеримо более высоких  результатов. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его  организации. А это напрямую зависит  от степени целостности системы управления персоналом.

     В настоящее время отдел кадров Сосновоозерского рабкоопа выполняет следующие функции управления персоналом: 

      - разделения и кооперации труда; 

      - стимулирования трудовой деятельности;

      - планирования персонала;

      - учета и оформления персонала;

      - развития персонала;

      - высвобождения персонала.

     В тоже время практически не ведётся, или слабо ведётся работа по следующим направлениям деятельности в َуправлении персоналом: отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала, (ротация, работа с резервом, планирование карьеры).

     Таким образом, отдел кадров рабкоопа не является координирующим центром кадровой работы в организации. Поэтому он не отвечает требованиям кадровой политики, его деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура отдела кадров, его качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

     Причиной  невыполнения ряда функций по управлению персоналом является отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладают обширными практическими умениями, никто из них, в то же время, не является по образованию экономистом-трудовиком и не обладает теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения соответствующих отделу по управлению персоналом функций.

     Основное  условие нормального функционирования организации – формирование целостной  системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности.

     Необходимость внедрения в рабкооп модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы – основное условие его дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

     Основное  положение концепции управления персоналом в Сосновоозерском рабкоопе заключается в том, что управление персоналом необходимо для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий предприятия; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействования укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

     В современных условиях самой перспективной  является стратегически ориентированная  концепция, определяющая персонал как ресурс, определяющий успех деятельности организации.

     Основной  структурой, обеспечивающей целостность  этой системы в райпо должна стать  служба управления персоналом, которая  совместно с правлением вырабатывает и реализовывает кадровую политику организации, в которой заложены целевая установка организации и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей организации до каждого работника, понимание им этих целей – залог успеха райпо.

     Исходя  из этого, предлагается создать новую службу управления персоналом рабкоопа на базе отдела кадров организации. Задачи этой службы будут заключаться в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они расширят круг своих функций и от чисто кадровых вопросов перейдут к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Создание службы управления персоналом рабкоопа преследует следующие цели:

     - обеспечение предприятия хорошо  подготовленными и заинтересованными  в труде сотрудниками;

     - эффективное использование работоспособности,  квалификации, практического опыта  и мастерства всех сотрудников предприятия;

     - достижение максимальной отзывчивости  служащих на цели и нужды  предприятия, сближение интересов  работников и ожиданий предприятия,  связанных с профессиональной  деятельностью; 

     - систематическое доведение до  служащих политики предприятия  и собственной политики службы управления персоналом. 

     Для достижения этих целей в функциональной структуре службы предлагается выделить следующие блоки:

1. Блок разработки оргструктуры َуправления: выполнение по проектированию оргструктуры предприятия, разработка положений о подразделениях и должностных инструкций.
2. Блок анализа и развития средств стимулирования труда: оплата труда, стимулирование труда, работа по нормированию и научной организации труда, разработка режимов труда и отдыха, графиков сменности, изучение и анализ причин текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины и т.д.
3. Блок планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: отбор, адаптация, развитие, оценка, трудовые перемещения персонала, контроль за созданием и поддержанием в коллективе позитивного социально-производственного микроклимата.
4. Блок оформления и учета персонала: выполнение функций по учету и оформлению персонала.

     В состав службы управления персоналом необходимо включить следующие должности:

     - Начальник службы - с главной задачей  по организации, координации и  контролю за деятельностью отдела;

     - Экономист труду - для выполнения задач по 1 и 2 блоку;

     - Менеджер по персоналу - для выполнения задач по 3 блоку;

     - Инспектор отдела кадров - для  выполнения задач по 4 блоку.

     Функции вновь созданного отдела персонала  будут заключаться в следующем:

1. Участие в формировании кадровой стратегии рабкоопа. Консультации руководства рабкоопа по вопросам выбора той или иной кадровой стратегии.
2. Организация и ведение кадрового делопроизводства. Координация системы кадрового делопроизводства с бухгалтерией.
3. Формирование моделей профессиональных компетенций. Соотнесение модели профессиональных компетенций с остальными функциями отдела персонала.
4. Найм персонала. Координация процедуры подбора персонала с внутренними заказчиками. Формализация процедуры подбора персонала.
5. Адаптация персонала. Координация процедуры адаптации с руководителями подразделений, в которые приходят новые сотрудники. Организация наставничества. Формализация процедуры адаптации.
6. Обучение персонала. Выбор политики обучения. Создание и утверждение плана обучения. Организация процесса обучения. Привлечение к обучению руководителей или опытных сотрудников других подразделений. Контроль результатов обучения. Получение обратной связи от участников и заказчиков. Коррекция планов обучения.
7. Оценка и аттестация персонала. Выбор форм и методов оценки персонала. Создание оценочной комиссии с участием руководителей или сотрудников других подразделений. Организация процедуры оценки и аттестации. Формализация процедуры оценки и аттестации персонала.
8. Ротация персонала. Определение политики ротации персонала. Координация процедуры ротации с руководителями остальных подразделений. Формализация процедуры ротации.
9. Мотивация и стимулирование персонала. Выбор политики мотивации и стимулирования персонала. Консультации руководства по вопросам мотивации и стимулирования. Мониторинг рынка труда. Формирование моделей оплаты труда для разных подразделений. Координация моделей оплаты труда с бухгалтерией. Формализация материальной и нематериальной систем мотивации персонала.

     Вышеперечисленные функции могут быть разделены  на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление  программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, и пр.).

     Таким образом, основными предложениями  по изменению в системе управления персоналом Сосновоозерского рабкоопа является формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом рабкоопа.

     Изменения в системе управления персоналом рабкоопа, прежде всего, нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия. Разработка нововведений в системе управления персоналом может быть осуществлена на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

3.3 Формирование системы  управления персоналом  организации

     Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия – целостность  системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования системы управления персоналом (СУП).

     Основной  структурой, обеспечивающей целостность  системы управления персоналом Сосновоозерского рабкоопа должна стать служба управления персоналом. Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в приложении 5. Можно предложить три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом.