Управление персоналом на примере Сосновоозерского рабочего кооператива

     Таким образом, основное условие нормального  функционирования предприятия –  формирование целостной системы  управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности.

     Результатом проектирования службы управления персоналом в рабкоопае по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п. 

Заключение 

     Цель  курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Формирование управления персоналом в кооперативной организации» можно сделать ряд выводов:

     Торговля  не самая трудоемкая отрасль народного  хозяйства, занимая средние позиции  в ряду других сфер хозяйственной  деятельности. Однако трудовые затраты  являются наиболее весомым компонентом  в структуре издержек торгового предприятия, что обуславливает их особо важную роль в экономическом аспекте. Кроме того, управление персоналом в торговле заслуживает повышенного внимания в связи со спецификой торгового бизнеса, что выражается в следующем:

     1. создание и продажа конечного продукта совмещены во времени, то есть услуга создается в момент ее же продажи;

     2. руководители промежуточных подразделений  и торговых точек оказывают  прямое и сильное влияние на  конечный результат; 

     3. прямое взаимодействие наибольшей  части персонала с покупателем;

     4. прямой доступ большинства персонала  к материальным активам и ценностям  предприятия.

     Управление  персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персоналу, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

     Во-первых, система управления персоналом представляет собой относительно автономную и  специфическую подсистему общей  системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

     Эффективная система управления персоналом призвана:

     - обеспечивать организацию высококвалифицированными  работниками;

     - эффективно расставлять персонал, с учетом их потенциала и  желаний;

     - обеспечивать благоприятные условия  для трудовой деятельности;

     - развивать и поддерживать на высоком уровне системы повышения квалификации персонала;

     - повышать морально-психологический  климат коллективов; 

     - влиять на творческую, интеллектуальную  и трудовую активность персонала; 

     - осуществлять процесс эффективной  коммуникации;

     -помогать  членам организации в достижении  цели и др.

     В современных условиях перехода к  рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в  мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности.

     Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

     Когда-то работа с кадрами у нас на всех предприятиях и организациях и в рабкоопе, в частности, заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Однако в настоящее время, набор подходящих людей является всего лишь началом.

     В то время как большая часть  ресурсов рабкоопа представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным развитием потенциала кадров.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов рабкоопа. В рабкоопе созданы различные методы и системы управления профессиональным развитием — профессиональным обучением, подготовкой peзepвa руководителей, становлением кapьepы.

     Основными направлениями развития персонала  в организации являются:

     - Техническое и экономическое обучение;

     - Переподготовка и повышение квалификации;

     - Работа с кадровым резервом;

     - Планирование деловой кapьepы; 

     - Профессиональная и социально-психологическая  адаптация новых сотрудников. 

     Основное  условие нормального функционирования организации – формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения в рабкооп модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы – основное условие его дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

     Изменения в системе управления персоналом рабкоопа, прежде всего, нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия. Разработка нововведений в системе управления персоналом может быть осуществлена на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

     Основной  структурой, обеспечивающей целостность  системы управления персоналом в  рабкооп должна стать служба управления персоналом, которая совместно с правлением вырабатывает и реализовывает кадровую политику организации, в которой заложены целевая установка организации и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей.

     Можно предложить создать новую службу управления персоналом рабкоопа на базе отдела кадров организации, включив в неё специалистов по организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности и др. под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом.

     Основными предложениями по изменению в  системе управления персоналом Сосновоозерского рабкоопа является формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом рабкоопа.

     Формирование  системы управления персоналом рабкоопа должно включить в себя решение двух задач:

1. Организационное оформление отдела управления персоналом;
2. Выделение функций по управлению персоналом и передачу их отделу управления персоналом.

     Предлагается  следующая стратегия формирования отдела управления персоналом Сосновоозерского рабкоопа: сначала определить основные функции, которые должны выполняться отделом управления персоналом, после этого с учетом выявленных функций произвести организационное формирование отдела управления персоналом.

     Для определения функций, которые должен выполнять формирующийся отдел  управления персоналом, целесообразно  провести организационно-функциональную диагностику. Эта процедура состоит в полном описании выполняемых функций в отношении управления персоналом, и последующем сравнении того, "что есть" с тем, как "должно быть".

     Необходимо  оценить выполнение следующих важнейших  функций:

     - определение общей стратегии  управления персоналом;

     - планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

     - привлечение, отбор и оценка  персонала;

     - повышение квалификации персонала  и его переподготовка;

     - система продвижения по службе (управление карьерой);

     - высвобождение персонала;

     - построение и организация работ,  в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания  и последовательности выполнения  работ, условий труда;

     - реализация социальной политики  и социальных услуг;

     - управление затратами на персонал  и т.д. 

Список  использованных источников

 

1. Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова - М.: Издательство РИОР, 2006.- 161 с.
2. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит. – 2003.- №10.- с.41-44.
3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004.- №5.- с.23.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Гардарики, 2003.- 524с.
5. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.-323с.
6. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд.- 2003.-№8.- с.72-75.
7. Должностная инструкция Менеджера по персоналу // www.korolewstvo.narod.ru
8. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004.- №8.- с.34.
9. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание, 2001.-234с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 624 с.
11. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров.- 2002.- №8.- с.38-41.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений - М.: «Экзамен», 2001. - 306с.
13. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. - СПб., 2003. - 221с.
14. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004.- №4.-с.12-15.
15. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.
16. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом – 2005.- №1.- с.34.
17. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М., 2002. -197с.
18. Куткович Т.А. Проектирование системы управления персоналом предприятия. Краснодар,2006. – 109с.
19. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. – Краснодар, 2001-253с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – 312с.
21. Мильнер Б.З. Теория организаций.- М.: Инфра-М. – 2003.- 376с.
22. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2001.- 402с.
23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. – 264с.
24. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003.- №5.- с.28-29.
25. Мыльник В.В. Исследование систем управления / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко, В.А. Волочиенко - М., 2006.-209с.
26. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. - №7. – с.34-39.
27. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия.- 2003.-№11.- с.14-15.