Управление персоналом на примере ГУ «Нижне-окское лесничество»

- профессиональный рост персонала;

- уровень взаимозаменяемости персонала;

- движение (ротация) персонала;

- влияние квалификации персонала  на качество производимой продукции;

- влияние обученности персонала  на состояние травматизма;

- способность персонала работать  самостоятельно и эффективно;

-  степень и качество исполнения персоналом функциональных обязанностей;

- отсутствие замечаний, ошибок  и недочетов в работе и др.

Результаты анализа эффективности обучения и развития персонала оформляются  отчетом по итогам года.  Анализ эффективности обучения персонала и работы преподавателей в группах проводится специалистом ОРП, ответственным за обучение, методом анкетирования:

- сразу после окончания обучения (анкета сотрудника) (Приложение 3),

- через 2-3 месяца после окончания  обучения (анкета руководителя) (приложение 4).

Результаты анкетирования оформляются в виде отчета.

Также с целью повышения эффективности учебных занятий в процессе обучения лектор может оценивать степень усвоения материала аудиторией, путем анкетирования.

 ОРП по результатам анализа  обучения персонала разрабатывает  корректирующие действия, направленные на повышение эффективности, совершенствование организации и проведения учебного процесса:

- актуализирует содержание учебных  программ путем внесения в  них изменений;

- изучает и вводит новые методы  обучения;

- совершенствует организацию и  проведение учебного процесса;

- планирует методическую работу  с преподавателями, пересматривает  состав преподавателей.

- развивает учебно-производственную  базу.

Количественная, оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

Показателями экономической эффективности являются:

1) соотношение издержек, необходимых  для обеспечения организации  квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;

3) эффект воздействия отдельных  кадровых служб в расчете на  одного работника.

При оценке эффективности управления используются также показатели экономичности управления – отношение экономических показателей (валовая продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.

Состояние и эффективность структур управления анализируемого ГУ «Нижне – окское лесничество» до внедрения предлагаемых мер совершенствования и после внедрения оценим по следующим показателям, определенным для действующей структуры управления.

Таблица 3.1

Показатели эффективности управления ГУ «Нижне – окское лесничество»

Показатель	Расчет	До внедрения		После внедрения
		2008г.	2009г.	2010г.
1. Сумма балансовой прибыли, приходящейся на одного работника, тыс. р.	Кбп = Пб / Чау Пб - балансовая прибыль; Чау - численность	38,9	45,5	148,6
2. Сумма чистой прибыли, приходящейся на одного работника, тыс. р.	Кчп = Пч / Чау Пч - чистая прибыль	32,7	40,6	142,8
3. Коэффициент насыщенности, определяемый отношением стоимости продукции к численности работников, тыс. р.	Кфо = Ст/ Чау Ст - стоимость продукции, услуг	478,1	456,7	1024,2

 

 

 

 

 

Окончание таблицы 3.1

Показатель	Расчет	До внедрения		После внедрения
		2008г.	2009г.	2010г.
4. Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персонала	Кч = Чау/Чппп Чппп - численность промышленно-производственного персонала	12,4	13,9	14,3
5. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции	Кз = Сау/Сс Сау - сумма затрат на управление, Сс - затраты на производство и реализацию продукции	3,1	5,6	5,5
6. Удельный вес заработной платы работников в себестоимости продукции	К1зп = Фзпау/Сс Фзпау - фонд заработной платы работников аппарата управления	2,8	2,5	2,6
7. Удельный вес заработной платы работников в общем объеме зарплаты промышленно-производ. персонала	К2зп = Фзпау / Фзп	26,2	27,3	27,0

 

Анализируя результаты эффективности управления предприятием следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления имеют тенденцию к росту в 2010 г. по сравнению с 2008- 2009 годом., т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.

Эффективность функционирования комплексной системы управления ГУ «Нижне – окское лесничество» должна проводиться на основе оценки конкурентоспособности производимой продукции, за которую ответственна экономическая система управления персоналом; конкурентоспособности предприятия, обеспечиваемой организационной системой управления персоналом; конкурентоспособности рабочей силы персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.

Рассмотренная методика оценки работы комплексной системы управления персоналом позволяют использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

В результате анализа системы управления персоналом в организации ГУ «Нижне-окское лесничество» были выявлены следующие проблемы:

• в управлении персоналом преобладает авторитарный стиль управления, Происходит копирование стиля управления персоналом, применяемого начальника. Зачастую не учитываются интересы работников, все направлено на интересы производства;
• отбор сотрудников проводит начальник ГУ «Нижне-окское лесничество», что является отрицательным явлением. Во-первых, это перегружает начальника, во-вторых, эффективнее было бы иметь в штате специалиста по отбору и найму кадров, который имел бы больше времени на проведение собеседования, выявления у претендента необходимых качеств и навыков, потому что на коротком собеседовании генеральный директор не способен учесть все необходимые аспекты. Собеседование превращается в простую формальность;
• в оценке стиля руководства заместителей отрицательное отношение к стилю руководства  руководителя экономического отдела и отдела маркетинга. Работники отмечают преобладание авторитарного стиля управления. Начальники отделов не считаются с мнением других специалистов отделов и самостоятельно принимают решения.
• нет поощрения работников за инициативу в работе, за рационализаторские предложения;
• нет дополнительных методов стимулирования работников, применяются только традиционные, принятые на большинстве предприятиях отрасли.

В результате было предложено следующее:

1. Внедрение соревнования.

2. Работа с молодежью.

3. Разработка системы мотивации  персонала.

4. Ввести должность специалиста  по подбору кадров для разгрузки руководителя.

5. Рекомендовано руководителям  пересмотреть стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

 

1. Аналоуи.Ф. Стратегический менеджмент. М.: Юнити, 2005. – 395 с.
2. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов. М.: Юнити, 2006.- 196 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 2006. 245 с.
4. Белов В. Г. Смольков В.Г. Исследование систем управления. М.: Луч, 2002. –246 с.
5. Белошапка В., Нудьга И. Управленческая результативность: системный взгляд на работу и развитие менеджеров. – К. «Агентство «Стандарт», 2007. 205 c.
6. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Книжный дом, 2005. – 189 с.
7. Блинов О. А. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2004. - №11. - 48 с.
8. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПБ.: Бизнес-Пресс, 2005. – 256 с.
9. Васильев Ю. В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005г., – 606 с.
10. Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах. М.: Инфра-М,  2005. – 173 с.
11. Вязигин А.В.Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006.
12. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2005.- 269 с.
13. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2004г. – 558 с.
14. Дятлов А.Н, Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. М., 2004. – 156 с.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, Новое знание, 2003. – 268 с.
16. Кибанов А. Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006. – 180 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра-М, 2007. – 145 с.
18. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. М.: Приор, 208 – 182 с.
19. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник.-М.: Инфра-М, 2009 – 524 с.
20. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 267 с.
21. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2003. – 400 с.
22. Маслов В.Е. Управление персоналом. М., 2009. – 306 с.
23. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС «Экономика», 2005 г. – 267 с.
24. Менеджмент. Конспект лекций в схемах. М. Приор, 2008. – 256 с.
25. Менеджмент. Учебное пособие. Бизнесс-пресс, 2008. – 205 с.
26. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2004. – 245 с.
27. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 382 с.
28. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004. – 456 с.
29. Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов-на-Дону: Март, 2005. – 495 с.
30. Рогачева М. Роль и место личности руководителя в организации. // Мотивация и оплата труда. 2006. №2.
31. Страхова О. А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция "Управление персоналом и занятость". 27-29 сентября 1994 г __СПб 1995.
32. Санталайнен Т., Воутилейнен Э., Порейне П., Ниссинен И. X. Управление по результатам. - М.: Прогресс Универс, 1993. – 103 с.
33. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПБ ГУП, 2004. – 263 с.
34. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова - 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА, 2002. – 156 с.
35. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина – М.: Инфра, 2002. – 175 с.
36. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 236 с.
37. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 146с.
38. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 196 с.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 258 с.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008 - 198 с.
41. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. – 327 с.
42. Российский бухгалтер /www.rosbuh.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Организационная структура ГУ «Нижне – окское лесничество»

 

 

 

 

Приложение 2

Анкетный лист

для работников вспомогательных служб

(указать в анкете  Ф.И.О. необязательно)

 

отметьте, пожалуйста, любым знаком согласно таблице на шкале ответов ваше мнение на следующие вопросы и утверждения:

 

Нет	Почти никогда	Иногда	Почти всегда да	Да
1	2	3	4	5

 

1. Ваши личные трудовые условия (заслуги) поощряются вовремя и в требуемом объеме.

2. Вы знаете точную  структуру премиального положения  для работников вспомогательных служб.

3. Применяются ли к  Вам различные формы наказания? (написание объяснительных, объявление выговора и др.)

4. Ваш непосредственный руководитель выполняет свои обещания.

5. Разряд работника реально отражает его квалификацию и не является следствием стажа работы службе.

6. Ваш устраивает индивидуальный  график работы вспомогательных  служб.

7. Ваш непосредственный  руководитель часто делегирует (передает) Вам свои полномочия.

8. Вы связываете свое будущее  с ГУ «Нижне – окское лесничество»

    9. Вам нравиться выбранная профессия, вы чувствуете себя на своем месте.

10. Вам всегда известны результаты  работы службы целом.

11. У Вас часто бывают  конфликтные ситуации с непосредственным  руководителем.

12. Признание заслуг личности  и коллектива на предприятии поставлено на высоком уровне.

13. Ваш непосредственный  руководитель часто с вами  советуется при принятии решений, вы участвуете в разработке планов действий по разрешению различных споров.

14. В службе сложились  все условия для Вашего профессионального  роста.

15. На Вас возлагается  большая ответственность за результаты  работы службы.