Управление персоналом на примере ГУ «Нижне-окское лесничество»

На долю специалистов и управленческого персонала приходится соответственно 10,53% и 15,79%.

Показатели эффективности предпринимательской деятельности определяются  рядом качественных показателей, характеризующих кадровый потенциал, среди которых важнейшими являются уровень образования и профессиональный  стаж работников.

Качественный состав штата учреждения по уровню образования представлен на диаграмме рис. 6.

 

 

Рис. 6. Качественный состав персонала ГУ «Нижне-Окское лесничество» по уровню персонала

 

 

Уровень образования в учреждении высокий. Весь управленческий персонал и специалисты, а также руководители бригад имеют высшее образование (42,11%).

Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

Сведения о квалификационно-кадровом составе рабочих представлены на рис. 7.

 

Рис. 7.  Распределение рабочих  по разрядам

 

Всего рабочих - 12 чел.  Более половины из них составляют рабочие 14 и 15 разряда (75 %):

9/12*100 = 75 %

 Имеются рабочие всех профессий  на выполнение заявленных работ.

Таблица 2.2

Расчет среднего разряда рабочих

 

1. Разряд	8	14	15
2. Количество рабочих, чел.	3	6	3
Стр.1*стр.2	24	84	45

 

Средний разряд:  (24+84+45)/12 = 12,75.

Таким образом, инженерно-технический и рабочий персонал предприятия представленный в таблице 2.2. по образованию, стажу и опыту работы соответствует требованиям, предъявляемым к работникам генподрядных организаций.

Индикатором  правильно  построенной кадровой политики на предприятии является уровень текучести.  Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

Рассмотрим  показатели стабильности кадрового потенциала учреждения на примере данных о движении  персонала анализируемой организации, представленных в  табл. 2.3.. 

Таблица 2.3.

Данные о движении персонала в ГУ «Нижне-Окское лесничество» за  2009 г

месяц	Движение персонала  по подразделениям
	Управление	Специалисты	Рабочие	Вспомогательный
1	3	3	10	2
2	3	3	11	2
3	3	3	11	2
4	3	2	12	2
5	3	2	12	2
6	3	2	12	2
7	3	2	12	2
8	3	3	12	2
9	3	2	12	2
10	3	2	12	2
11	3	2	12	2
12	3	2	12	2
Итого	36	28	140	24
Среднее	3	9,4	11,7	2

 

Показатель среднесписочной численности работников ( )  определен по формуле:

                                                    (1) ,

где P1 , P2 , P3 … P11 , P12  - численность работников по месяцам.

В  целом  по  организации:

На начало – 18 чел.

На конец – 19 чел.

Среднесписочная численность персонала:

(18/2 + 191 +19/2)/ 12 = 17,5 чел.

 

Таблица 2.4

Показатели изменения численности и состава персонала за 2009 год

 

Показатели	Расчет коэффициента	Значение
1. Коэффициент приема кадров	Кп= 100	0,14
2. Коэффициент стабильности кадров	Кс= 100	0,903
3. Коэффициент текучести кадров	КТ= 100	0,11

 

 

Показатели, полученные в таблице 2.4. свидетельствуют о стабильности кадрового потенциала.

Таким образом, кадровый потенциал учреждения высок. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

Кадровый состав стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно- технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.

Хотя в количественном отношении штат службы генподрядчика недоукомплектован,  но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

 

 

 

 

2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ГУ Рязанской области «Нижне-Окское лесничество»

 

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Организационная структура предприятия дается в Приложении 1.

Тип структуры – линейно-функциональная. Она имеет ряд достоинств:

• происходит более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
• освобождение руководителя от тщательного анализа проблемы;
• привлечение экспертов и консультантов;
• высокая степень разделения управленческого труда;
• развитая иерархия управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролирует  и подчиняется вышестоящему уровню;
• система формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение обязанностей и норм поведения.

Во главе предприятия стоит начальник, у начальника есть два помощника: инженер по лесопользованию, инженер по лесовосстановлению, охране и защите леса.

В подчинении начальника находится главный бухгалтер, который руководит работой в бухгалтерии предприятия и экономист

В подчинение инженеров находятся три лесничества.

Система управления персоналом в учреждении представленная на рисунке 8 включает в себя три взаимосвязанных блока.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 8. Основные направления системы управления персоналом

 

 

В этой связи основными задачами анализа кадрового потенциала в ГУ «Нижне-Окское лесничество» являются:

• выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по категориям работающих;
• проверка выполнения плана по производительности труда;
• поверка эффективности использования фонда заработной платы;
• проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;
• проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих.

В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по их использованию.

Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

В учреждении есть утвержденная структура организации, штатное расписание.

Для управления персоналом в области приема, учета и движения в учреждении используются основные типовые документы.

В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах  и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор)  отсутствует.

Таким образом, в тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале.

Необходимо отметить, что некоторые функции, такие как аттестация персонала, повышение его квалификации осуществляются на должном уровне, хоть и не регулярно. Оценка персонала осуществляется в основном при приеме на работу, во время собеседований и оценке анкетных данных. Оценка осуществляется, как правило, экономистом и является чисто субъективной. Затраты на осуществления функций управления персоналом незначительны, так как все функции реализуются собственными силами, но от этого страдает качественный уровень их выполнения.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – удовлетворенность клиентов и при этом получение прибыли.

Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

1. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность. Экономический метод при этом является самым эффективным, так как существует прямая зависимость: чем больше продукции реализовал, а в нашем случае как проводится надзор за подчиненными территориями, за отсутствием нарушений, тем больше получил прибыли.  Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент.
2. Организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

Люди – один из важнейших факторов деятельности ГУ «Нижне-Окское лесничество», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для ГУ «Нижне-Окское лесничество». Отбор кандидатов происходит следующим образом. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Начальник детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.