Управление персоналом на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2011 в 18:38, дипломная работа

Описание работы

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления

персоналом на ПООО «Биокрус» на основе теоретических знаний и анализа

управления персоналом на ПООО «Биокрус».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ПООО «Биокрус»;

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ПООО

«Биокрус».

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ

3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 7

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом 7

1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия 20

1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом 25

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА

ПООО «БИОКРУС»

38

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических

показателей предприятия

38



2.2. Организационная структура управления персоналом




предприятия

46


2.3. Кадровый потенциал предприятия

48

2.4. Мотивация персонала на предприятии

57

2.5. Оценка результативности системы управления персоналом

предприятия

58

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА

61

3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование

организации предприятия в части управления персоналом

61

3.2. Мероприятия по подготовке и подбору кадров

63

3.3. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на

предприятии

71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79

Файлы: 1 файл

Диплом.doc

— 245.00 Кб (Скачать файл)
fy">1) поиск  наиболее эффективных форм материального  стимулирования

преподавателей, инструкторов и обучающихся;

2)  осуществление всех форм морального поощрения.

Совершенствование материального и морального стимулирования преподавателей,

инструкторов  и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на

премирование. При этом должны быть разработаны  предложения по стимулированию

подготовки  кадров в ПООО «Биокрус»:

· внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и

повышению квалификации рабочих кадров;

· улучшение  использования фонда поощрения  рабочих кадров. Необходимо создать

единую  систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы

расходования  фонда материального поощрения  на подготовку и повышение

квалификации  кадров.

Необходимо  помнить также, что:

¨           20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;

¨           система вознаграждения работников ПООО «Биокрус» должна включать

шкалу возрастающих выплат по достижении больших  объемов продаж (5 млн.руб, а не

10 млн.руб)  в процентах (как минимум 5%, а не 3%), в случаях зарабатывания

кем-либо из агентов больших денег, не следует  менять шкалу. Шкала должна быть

реальной, а её показатели должны быть достижимы  каждым из менеджеров. Практика

изменения к худшему хорошо знакома белорусским  работникам и доверие к ПООО

«Биокрус» может быть потеряно;

¨           лучшие  менеджеры должны получить  долю в прибылях, чтобы

чувствовать личную ответственность за работу и  приобрести образ мышления

совладельца ПООО «Биокрус»;

¨           не следует повышать в должности  лучших менеджеров, ибо: хороший

менеджер  – это состояние души, и смена  деятельности сделает его ненужным

балластом для фирмы и невротиком, постоянно  испытывающим чувство глубокого

морального  неудовлетворения [18, c.47].

Изучение  практической деятельности ПООО «Биокрус»  позволяет выделить общие

характеристики  эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

§  непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде

дохода  от роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

§  заранее  согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана,

внесенные в систему бухгалтерского учета;

§  отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

§  соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и

разумным  жизненным расходам;

§  ограничение  базовых окладов для руководителей  высшего уровня;

§  принцип  материального стимулирования распространяется на всех работников

фирм  и носит постоянный характер;

§  жесткая  схема начисления премий, включающая только три категории оценок

результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо),

рейтинг работы;

§  каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается

беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по

поводу  основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

§  не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не

премировать вообще никого;

§  плохие работники не могут быть премированы  ни в каком случае и ни каким

образом;

§  никогда  нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки

по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на

своем участке отлично, он должен быть поощрен;

§  в  фирме не должно быть никаких секретных  или излишних накладных расходов,

отрицательно  влияющих на премиальную систему.

Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного

пересмотра  зарплат в два этапа: на первом — зарплаты пересматривает

коллектив, на втором — руководитель. При желании  последнего и с согласия

коллектива  этапы можно поменять местами. Важно  помнить, что оплата труда

руководителя  не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих

специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы

его выражала столь большая денежная сумма.

Оплату  труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной

экономики целесообразно строить на следующих  принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть

конечный  результат труда. Повышение заработной платы следует производить

лишь  по мере роста конечных результатов  труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост произ­водительности труда

по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным

условием  нормального развития производства, производительных сил. Одной из

главных задач экономического регулирования  в Японии является контроль за

индексом стоимости заработной платы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллек­тивную

заинтересованность  в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение

квалификации  работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми,

понятными всем работникам.

При работе с персоналом также всегда следует  помнить следующее: никогда не

надо  экономить на зарплате хорошим работникам; одной преданности организации

недостаточно  для продолжительной работы в ней; низшие потребности также

обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда  они связаны с такими

высшими потребностями, как потребность  в уважении и признании, которая  в наше

время базируется на размере оклада.

В ПООО «Биокрус» также должна быть гибкая система отпусков для всего

персонала, а не только для руководителя. При  добросовестном и преданном

отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго.

Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Кроме того, названия должностей в ПООО «Биокрус»  должны давать повод для

гордости  работникам, их занимающим (ни агент, а  менеджер и т.п.). При этом

необходимо  помнить, что в Беларуси сложные  иностранные наименования могут

произвести  неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и

сотрудников.

Вместе  с тем, А.Б. Токарев предлагает также  обеспечить: сотрудничество

молодых специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим

профильным  образованием; внедрения в процедуру  приема на работу тестирования

и аттестации [24,c.36].

В.И. Маслов выделяет  следующие основные направления  стимулирования  работы

персонала: привязка зарплаты к труду (93% опрошенных); повышение зарплаты

(32% опрошенных); мероприятия по сплочению коллектива (28% опрошенных);

создание  возможности карьерного и профессионального  роста (22% опрошенных)

[17,c. 137].

Проведенный опрос на ПООО «Биокрус» показал, что за привязку зарплаты к труду

и её повышение  выступают 9 человек (75%), то есть все  кроме учредителей.

Мероприятия по сплочению коллектива в большей степени поддержала женская

половина  коллектива (42%). Создание возможности  карьерного и

профессионального роста заинтересовало только агентов  по продажи (17%).

Таким образом, можно сделать вывод, что  независимо от проводимых

организационных мероприятий основным стимулирующим  фактором для повышения

эффективности работы персонала будет повышение  зарплаты и привязка её к

труду.

                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                  

          В ходе работы были сделаны следующие выводы по первой главе:         

1) Персонал  предприятия становится основным  объектом управления, что в первую

очередь связано с происходящими в  обществе процессами по защите интересов

работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе

производства.

2)Управление  персоналом имеет важное значение  для всех организаций - больших

и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере

услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который

невозможен  без соответствующего знания о методах, принципах, стилях

управления  персоналом и без выработки соответствующей  концепции управления.

3) В  систему управления персоналом  входит: планирование персонала;  развитие

персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда,

материальное  стимулирование.

4) Реализация  целей и задач управления кадровым  потенциалом предприятия

осуществляется  через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается

набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой

предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур,

подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными

Информация о работе Управление персоналом на предприятии