Управление персоналом на предприятии

Выделяют  следующие устойчивые тенденции  в развитии управления персоналом:

1) Выделение  практически всех функциональных  направлений, охватывающий

комплекс  проблем управления персоналом в  деятельности зарубежных фирм. Причем

этот  полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных

финансовых  возможностей.

2) Широкое  развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих

с организациями  на договорной, интеграционной основе, а также достаточно

активная  интеграция между организациями  по реализации задач управления

персоналом.

3) Делегирование  полномочий и ответственности  по выполнению функций

управления  персоналом линейным руководителям подразделений и опытными

специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного

обучения.

4) Интернационализация  управления персоналом, выражающаяся  в развитии

международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров

подготовки  персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия,

государственных органов, информационных служб и  формирование на этой основе

единой  международной службы управления персоналом. Следует отметить, что

наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления

персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по

становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной

системы в общую мировую интеграцию[7, с.39-41].

Сейчас  в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими

объективными  обстоятельствами:

1) Сегодня  существенно изменились условия,  в которых кадровая служба

развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени

дефицита  трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее

использование кадров, оптимальное их распределение  по рабочим местам,

возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности

персонала – важнейший рычаг повышения  эффективности производства на этапе

перехода  к рыночной экономике.

2) Уменьшение  численности работников должно  быть компенсировано большей

интенсивностью  труда, а значит, и более высокой  квалификацией работника. В

связи с этим возрастает ответственность  кадровых служб в выборе направлений

квалификационного роста работников, в повышении  эффективности форм обучения и

стимулирования  их труда.

3) Реализация  перестройки кадровой политики  влечет за собой расширение

функциональных  обязанностей работников кадровых служб, повышение их

самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор  кадров является одной из основных  задач кадровой службы, он

заключается в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и

специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее

работников. Эта работа должна проводиться буквально  по всем специальностям -

конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый

объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между

наличной  рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются

такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с

истечением  срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников [16, с.74-76].

К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и

профессиональных  журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к

фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт

людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают

местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем

вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном

внутри  своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится

дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный

климат  и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если

работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени

эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном

труде. Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет

внутренних  резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со

свежими взглядами, что может привести к  застою.

Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка

информации  об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных

работников. Некоторые организации практикуют уведомление    всех своих

служащих  о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать

заявление до того, как будут рассматриваться  заявления людей. Эффективным

методом является  обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать на

работу  их друзей или знакомых. На этом этапе  при управлении  планированием

кадров  руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва,

созданного  в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека,

имеющего  наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на

занимаемой  должности, а не кандидата, который  представляется наиболее

подходящим  для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в

зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата,

уровне  его профессиональных навыков, опыте  предшествующей работы, личных

качествах. Если должность относится к разряду  таких, где определяющим

фактором  являются технические знания (например, научный работник), то

наиболее  важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая

научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого

уровня, главное значение  имеют навыки налаживания межрегиональных отношений,

а также  совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его

подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм

предварительного  контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее

широко  применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения

при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем  персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В

процессе  найма происходит окончательное  выяснение предстоящих отношений  между

работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в

условиях  рынка функционируют предприятия  и организации различной формы

собственности и что статус работника в них  может быть различным.

Основными направлениями государственной  кадровой политики являются:

формирование  современных требований к кадрам различных сфер деятельности и

уровней управления;

подбор  кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических

качеств;

формирование  действенного резерва руководящих  кадров и организация

планомерной работы с ним;

совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

мотивация эффективного труда, рациональное использование  кадров, создание

благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации

кадров.

Принятие данной Концепции государственной кадровой политики Республики

Беларусь  обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на

формирование  социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой

интеграции  страны в мировую экономическую  систему, совершенствования

механизма управления обществом на основе сочетания  методов государственного и

рыночного регулирования, использования современных  организационных,

информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентирована

на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2001-

2005 годах  [28].

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к

успеху  в управлении кадровым потенциалом  на предприятии, а принятие Концепции

государственной кадровой политики Республики Беларусь на 2001-2005 гг.

обеспечит соответствующий уровень знаний  и условия для его повышения.

1.3. Новые  аспекты теории и практики  управления персоналом

Для раскрытия  данного вопроса следует отдельно рассмотреть опыт Японии как

пример  особого управления человеческими  ресурсами. Япония – особенная страна,

непохожая ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно

разрабатываются и применяются специалистами  по научному управлению кадрами в

цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над

мощным  фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя