Управление персоналом на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2011 в 18:38, дипломная работа

Описание работы

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления

персоналом на ПООО «Биокрус» на основе теоретических знаний и анализа

управления персоналом на ПООО «Биокрус».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ПООО «Биокрус»;

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ПООО

«Биокрус».

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ

3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 7

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом 7

1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия 20

1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом 25

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА

ПООО «БИОКРУС»

38

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических

показателей предприятия

38



2.2. Организационная структура управления персоналом




предприятия

46


2.3. Кадровый потенциал предприятия

48

2.4. Мотивация персонала на предприятии

57

2.5. Оценка результативности системы управления персоналом

предприятия

58

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА

61

3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование

организации предприятия в части управления персоналом

61

3.2. Мероприятия по подготовке и подбору кадров

63

3.3. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на

предприятии

71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79

Файлы: 1 файл

Диплом.doc

— 245.00 Кб (Скачать файл)

в том числе:

1)     подсистему подбора и расстановки  кадров;

2)     подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста

профессионального мастерства;

3)     подсистему качества труда и  методов его оценки;

4)     подсистему мотивации трудовой  деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью  управления, отражающей стремление

к повышению  производительности труда на основе максимально возможной

реализации  потенциальных способностей  и  потенциала работников. Действия всех

подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью

раскрылись  в условиях конкретного предприятия [4, c.370].

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией,

свойственной  различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие

термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка,

подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между

административным  персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в

промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая  подбор, подготовку,

условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения;

взаимоотношения администрации с индивидуальными  работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д. [29, c.10].

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая  роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее

время в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для

каждой  личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас

существует  крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на

предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1)          создание философии управления  персоналом.

2)          создание совершенных служб управления  персоналом.

3)          применение новых технологий  в управлении персоналом.

4)          создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников  по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].

К числу  основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь  фирме в достижении цели.

2) Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3) Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

4) Совершенствование  систем мотивации.

5) Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7) Сохранение  благоприятного климата.

8) Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так

и горизонтальное.

9) Развитие  творческой активности персонала.

10) Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

11) Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами;

эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие

кадров. Все службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих

целей [10, с.10,11].

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу  формирования службы управления

персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему  функционирования управления

персоналом.

Основные  методы управления персоналом[6, с.61]:

- метод  системного анализа;

- метод  экспертных оценок;

- метод  творческих совещаний и научных  дискуссий;

- метод  контрольных вопросов;

- морфологический  метод.

Теперь  рассмотрим основные составляющие системы  управления персоналом:

1) Планирование  персонала;

2) Развитие  персонала;

3) Стратегия  управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата  труда, материальное стимулирование.

Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала,

которые могут возникнуть в будущем. Это  целевое планирование, во-первых,

потребностей  в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны

проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для

высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят  за рамки сегодняшнего дня и требуют

соблюдения  следующих положений:

- такой  фактор производительности, как  условия труда, должен быть  безопасным

для сотрудников;

- использование  сотрудников должно осуществляться  на контрактной основе с

уверенностью  в завтрашнем дне;

- для  сотрудников должны быть созданы  оптимальные условия работы.

Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом

состоит в количественном, качественном, временном и пространственном

определении потребности в персонале, необходимом  для достижения целей

организации. Планирование персонала следует  рассматривать во взаимосвязи с

планированием кадрового потенциала организации  и планированием карьеры ее

сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки  работы персонала — чем точнее  сформулированы ожидаемые результаты,

тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого  соревнования — чем больше  организация стремится к успеху, тем

активнее  она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на

должности;

- непрерывного  обучения и совершенствования  кадрового потенциала — в условиях

выживания, конкуренции и обязательств перед  обществом организация не может

работать  с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального

мастерства;

- преемственности  кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала

обусловлена тем, что не в любое время можно  найти сотрудников с необходимыми

знаниями  и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной

отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное

определение его количественного и качественного  состава, что обеспечивает не

только  развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель

достигается за счет оптимальной структуры персонала  и наиболее полной

реализации  потенциала сотрудников и кадрового  потенциала фирмы. Наилучшее

применение  рабочей силы достигается при  выполнении следующих условий:

- мотивация  производительности (достигается при  помощи систем поощрения —

материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие  у сотрудников производственных  навыков путем обучения и самообучения;

- обеспечение  совместной работы при помощи оптимального структурирования

групп совместно работающих сотрудников.

Основу  планирования персонала составляют собранные и пе­реработанные  данные.

В связи  с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут

возникнуть  проблемы:

- планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы

исходить  из различных предположений о  развитии производства и его технологий.

В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые

довольствуются  существующей ситуацией с персоналом;

- трудности  в планировании возникают в  связи с тем, что не изучены  все

показатели  влияния на планирование персонала;

- информация  о плановых переменных должна  анализироваться с целью выяснения

того, что  мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы

планирования  персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию,

были  бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено

три направления.

Структурно  определенное планирование - планирование в рамках основанного на

разделении  труда производственного процесса; определяются основные положения

по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как

образуются  отдельные рабочие места, какие  поступают заявки на отдельного

сотрудника  и как достигается координированное сотрудничество между отдельными

сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается  во внимание не

общность  или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование

персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в

противоположность машине не является статичным, а развивается  благодаря

Информация о работе Управление персоналом на предприятии