Управление персоналом на предприятии

в том числе:

1)     подсистему подбора и расстановки  кадров;

2)     подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста

профессионального мастерства;

3)     подсистему качества труда и  методов его оценки;

4)     подсистему мотивации трудовой  деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью  управления, отражающей стремление

к повышению  производительности труда на основе максимально возможной

реализации  потенциальных способностей  и  потенциала работников. Действия всех

подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью

раскрылись  в условиях конкретного предприятия [4, c.370].

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией,

свойственной  различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие

термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка,

подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между

административным  персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в

промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая  подбор, подготовку,

условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения;

взаимоотношения администрации с индивидуальными  работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д. [29, c.10].

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая  роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее

время в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для

каждой  личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас

существует  крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на

предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1)          создание философии управления  персоналом.

2)          создание совершенных служб управления  персоналом.

3)          применение новых технологий  в управлении персоналом.

4)          создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников  по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].

К числу  основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь  фирме в достижении цели.

2) Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3) Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

4) Совершенствование  систем мотивации.

5) Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7) Сохранение  благоприятного климата.

8) Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так

и горизонтальное.

9) Развитие  творческой активности персонала.

10) Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

11) Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами;

эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие

кадров. Все службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих

целей [10, с.10,11].

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу  формирования службы управления

персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему  функционирования управления

персоналом.

Основные  методы управления персоналом[6, с.61]:

- метод  системного анализа;

- метод  экспертных оценок;

- метод  творческих совещаний и научных  дискуссий;

- метод  контрольных вопросов;

- морфологический  метод.

Теперь  рассмотрим основные составляющие системы  управления персоналом:

1) Планирование  персонала;

2) Развитие  персонала;

3) Стратегия  управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата  труда, материальное стимулирование.

Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала,

которые могут возникнуть в будущем. Это  целевое планирование, во-первых,

потребностей  в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны

проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для

высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят  за рамки сегодняшнего дня и требуют

соблюдения  следующих положений:

- такой  фактор производительности, как  условия труда, должен быть  безопасным

для сотрудников;

- использование  сотрудников должно осуществляться  на контрактной основе с

уверенностью  в завтрашнем дне;

- для  сотрудников должны быть созданы  оптимальные условия работы.

Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом

состоит в количественном, качественном, временном и пространственном

определении потребности в персонале, необходимом  для достижения целей

организации. Планирование персонала следует  рассматривать во взаимосвязи с

планированием кадрового потенциала организации  и планированием карьеры ее

сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки  работы персонала — чем точнее  сформулированы ожидаемые результаты,

тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого  соревнования — чем больше  организация стремится к успеху, тем

активнее  она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на

должности;

- непрерывного  обучения и совершенствования  кадрового потенциала — в условиях

выживания, конкуренции и обязательств перед  обществом организация не может

работать  с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального

мастерства;

- преемственности  кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала

обусловлена тем, что не в любое время можно  найти сотрудников с необходимыми

знаниями  и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной

отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное

определение его количественного и качественного  состава, что обеспечивает не

только  развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель

достигается за счет оптимальной структуры персонала  и наиболее полной

реализации  потенциала сотрудников и кадрового  потенциала фирмы. Наилучшее

применение  рабочей силы достигается при  выполнении следующих условий:

- мотивация  производительности (достигается при  помощи систем поощрения —

материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие  у сотрудников производственных  навыков путем обучения и самообучения;

- обеспечение  совместной работы при помощи оптимального структурирования

групп совместно работающих сотрудников.

Основу  планирования персонала составляют собранные и пе­реработанные  данные.

В связи  с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут

возникнуть  проблемы:

- планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы

исходить  из различных предположений о  развитии производства и его технологий.

В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые

довольствуются  существующей ситуацией с персоналом;

- трудности  в планировании возникают в  связи с тем, что не изучены  все

показатели  влияния на планирование персонала;

- информация  о плановых переменных должна  анализироваться с целью выяснения

того, что  мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы

планирования  персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию,

были  бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено

три направления.

Структурно  определенное планирование - планирование в рамках основанного на

разделении  труда производственного процесса; определяются основные положения

по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как

образуются  отдельные рабочие места, какие  поступают заявки на отдельного

сотрудника  и как достигается координированное сотрудничество между отдельными

сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается  во внимание не

общность  или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование

персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в

противоположность машине не является статичным, а развивается  благодаря