Управление конфликтными ситуациями в трудовых коллективах

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

    УО  «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 

    Кафедра экономики и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 

    по  дисциплине: Менеджмент

    на  тему: Управление конфликтными ситуациями в трудовых коллективах 
 
 
 
 
 
 
 

    Студент

    ВШУБ, 4-й курс, ВВП-1      К.Р. Аристова 
 

    Руководитель         А.М. Кунявский 
 
 
 
 
 
 
 

    МИНСК 2010

    СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение……………………………………………………………………………...3 

1 Природа  возникновения конфликтных ситуаций  ………………….……………4 

1.1 Понятие  конфликтной ситуации, её сущность ………………………………...4

1.2 Виды  конфликтных ситуаций …………………………………...……………...9

1.3 Причины  возникновения конфликтных ситуаций …………………………...12

1.4 Динамика конфликтной ситуации …………………………………………....14

1.5 Последствия конфликтных ситуаций …………………………………………17 

2 Процесс управления конфликтными ситуациями……………………………...19 

2.1 Модель процесса конфликта…………………………………………………..19

2.2 Прогнозирование и предупреждение конфликтных ситуаций ……………...21 2.3 Стратегии поведения в конфликтной ситуации ……………………………...24

2.4 Разрешение конфликта руководителем……………………………………….28 

3 Альтернативные неформальные способы разрешения конфликтов…………..30 

Заключение  ………………………………………………………………...……….34 

Список  использованных источников……………………………...………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Переходный  период, в котором находится белорусское  общество, сопровождается обострением  противоречий, как прежних, так и  появлением новых. Противоречия эти  создают конфликтные ситуации и  конфликты (социальные, трудовые, политические и т.п.). При этом число конфликтов и их глубина постоянно возрастает.

    В условиях системных трансформаций  в белорусском социуме сохраняется  высокий уровень конфликтогенности. Происходящие социально-экономические, политические изменения приводят к  смене идеологий, стандартов и стилей жизни, культурных норм и ценностей, что, в свою очередь, провоцирует возникновение конфликтных ситуаций различного уровня, масштаба и характера. Неустойчивость социальных изменений, достаточно высокий уровень социальной неудовлетворённости создают почву для многократного увеличения социальных конфликтов, прежде всего – в сфере трудовых и организационных отношений [9].

    Непредсказуемость исхода большинства конфликтных  противостояний сделали актуальными  вопрос о выработке концепции  управления конфликтными ситуациями в нашем обществе.

    Подавляющее большинство наших граждан являются членами трудовых коллективов и  организаций, и каждый входит в одну или несколько социальных групп. Поэтому конфликтные ситуации, происходящие именно в этих социальных общностях, в наибольшей степени затрагивают личные интересы и позиции индивидов. И именно указанные общности являются наиболее конфликтными образованиями. Ведь кроме конфликтных ситуаций, происходящих в результате действия микрофакторов, объективно присущих непосредственно этим социальным структурам, они испытывают давление неблагоприятных макропроцессов, происходящих в обществе. Вместе с тем внутренние цели индивидов и их групп не во всём совпадают с внешними условиями и требованиями, как и личные цели работников не совпадают с интересами организации [13, с.1].

    Целью курсовой работы является разработка теоретических основ управления конфликтными ситуациями в социальных группах и организациях.

    Задачи: - Выделить основные концептуальные подходы к изучению конфликтных ситуаций, уточнить социологическое содержание конфликтной ситуации в современной организации;

                        - Классифицировать основные детерминанты конфликтного взаимодействия в организации, отражающие особенности социального поведения;

                        - Выявить последствия конфликтных ситуаций и методы их предупреждения.

    Объект  – конфликтные ситуации в различных социальных группах и организациях. Предмет исследования – всевозможные виды конфликтных взаимодействий и методы управления конфликтными процессами, протекающими в социальных группах и организациях.

    1 Природа возникновения конфликтных ситуаций 
 

1. Понятие конфликтной ситуации, её сущность

 
 

    «Конфликт» происходит от латинского conflictus. Приставка «con» означает «взаимо-», направленность на взаимодействие, содействие, приведение в соответствие с чем-либо (как в таких словах как контракт, консенсус, конвенция, конфигурация), корень «flict»—столкновение, удар.

    С точки зрения процессов, происходящих в конфликтном взаимодействии, конфликт понимается как взаимостолкновение. Это значит, что значимой его составляющей и характерной особенностью является именно взаимное, равное столкновение. В остальных случаях, когда равномощность столкновения нарушена, можно говорить о таких феноменах, как насилие, агрессия, разрушение, боязнь, избегание. При переводе на русский язык потерялась существенная смысловая составляющая слова «конфликт», указывающая на взаимное и совместное действие.

    Социальный конфликт не только разъединяет, но и объединяет людей. Конфликтное взаимодействие как социальный процесс искусственно изобретается, сохраняется (воспроизводится) и эволюционирует благодаря сознательной деятельности людей. Это означает, что конфликтная ситуация не является результатом субъективного произвола. Существуют определенные объективные законы, с которыми так или иначе необходимо считаться. Они объективны в том смысле, что не зависят от того, знают о них люди или нет.

    И что бы люди ни предпринимали, они не в силах отменить факт существования таких социальных законов, как неравенство статуса и неравенство по отношению к средствам распределения и потребления. В мире никогда не было, нет, и не будет идеального общества всеобщего благоденствия не по произволу злоумышленников, а в силу объективных законов бытия. А потому конфликтная ситуация – это социальная закономерность, самый яркий образец взаимодействий между людьми. Когда люди не могут уже терпеть и принимать существующее положение, их действия приходят в открытое столкновение – они изменяют действия друг друга и требуют специальной организации. Суть конфликтной ситуации состоит в том, что наши достижения в жизни не соответствуют тому, о чем мы мечтаем.

    В обыденном понимании ссора, несогласие, вражда, спор, обиды, отсутствие контактов ошибочно называются конфликтной ситуацией. Однако конфликтная ситуация – это одна из форм взаимодействия людей.

    Поскольку конфликтные ситуации в организации влияют на выбор управленческого решения и определяют вектор инновационного развития и изменения, они могут быть рассмотрены как фактор развития организации. Поэтому позитивная функция конфликтной ситуации состоит в том, что благодаря ей появляется возможность разрешать проблемы и противоречия.

    В рамках организационного конфликтменеджмента предлагается рассматривать конфликтные ситуации как нечто естественное, обыкновенное, неизбежное, как процесс обострения противоречий и проблем. Они выполняют сигнальную, инновационную, информационную, трансформационную функции, а также функции интеграции и активизации связей. Такое понимание уже само по себе может значительно снизить эмоционально-психологическое напряжение в коллективе и разрушить стереотип отрицательного отношения к конфликтным ситуациям, мешающий рассматривать столкновение как толчок к развитию организации и людей.

    Признавая конфликтные ситуации неизбежным сопутствующим процессом при внедрении инноваций, организационный конфликтменеджмент стремится к достижению главной цели: созданию условий для развития организации и человека.

      _{Ценность конфликтных ситуаций заключается в том, что они не позволяют организации «закостенеть», открывают дорогу инновациям, создают определённый уровень напряжённости, который всегда необходим для интеллектуальной деятельности. Управлять конфликтным процессом с изначально негативной установкой к конфликтной ситуации – непрофессионально[10, с.124-126].}

    Конфликтная ситуация в трудовом коллективе представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

    Конфликтная ситуация в трудовом коллективе – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений она часто включает столкновения интересов. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

    В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета конфликтной ситуации:

    1. условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

    2. система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.);

    3. выполнение ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты, погашение  долгов и т.п.)[6, c. 101-102].

Характерными  чертами конфликтной ситуации являются:

1. Конфликтная ситуация направлена на обработку различий. Смысл конфликтной ситуации заключается в том, чтобы выявить и сделать полезными имеющиеся различия. Конфликтная ситуация предназначены для сбора сведений по имеющимся в организации расхождениям и использовании их в целях распределения видов деятельности. Это значение конфликтных ситуаций часто недооценивается; оно теряет актуальность только в том случае, когда неактуально само разделение труда. Конкуренция неизбежно связана с любым видом социальных структур, где есть разделение труда.
2. Конфликтные ситуации приводят к единству группы. Конфликтные ситуации необходимы в том числе для того, чтобы преодолевать расхождения и достигать единства группы. Это в целом происходит вследствие того, что члены группы, которые высказывают мнение, отличающееся от мнения группы, попадают под сильное давление, и при определённых обстоятельствах против них даже вводятся санкции. «Аутсайдеры» инициируют конфликтные ситуации и в результате разрешения конфликтной ситуации могут быть снова интегрированы в группу.
3. Смысл конфликтных ситуаций заключается в комплексности. Посредством конфликтной ситуации может быть выявлено многообразие и различие взглядов и обстоятельств. Благодаря конфликтным ситуациям могут быть учтены многообразные и отличные друг от друга элементы. Это такие элементы, которые без разрешения конфликтной ситуации, вероятно, никогда бы не вышли на свет. То есть смысл конфликтной ситуации заключается также в том, чтобы дифференцировать потребности и факты и таким образом вырабатывать индивидуальность.
4. Конфликтные ситуации гарантируют единство. Отдельные интересы должны быть в какой-то момент подчинены общему интересу. Каждому человеку приходится с известной твёрдостью и агрессивностью отстаивать свои потребности перед общими, так же как общность людей должна с известной твёрдостью и агрессивностью бороться против слишком выраженной индивидуальности.
5. Конфликтные ситуации гарантируют изменение. Смысл конфликтных ситуаций состоит также в том, что они дают толчок процессам изменения. Лишь немногие изменения в человеческой истории обусловлены не конфликтами и не результатом конфликтных ситуаций. Развитие групп и организаций всегда связано с конфликтными ситуациями.
6. Конфликтные ситуации сохраняют существующее. Конфликтные ситуации гарантируют стабильность организации, новаторы и нарушители тех или иных правил и норм вызывают агрессию со стороны остальных членов организации. Конфликтные ситуации, сосредоточивающиеся вокруг определённых людей, обеспечивают таким образом стабильность остальной структуры[12, c. 15-28].