Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2009 в 17:22, Не определен
Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка
экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления
развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового
обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации
формируются новые системы территориального управления и местного
самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на
реальный и устойчивый рост уровня жизни населения
квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва,
с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением
индивидуальной оплаты труда.
Как известно, не всегда желание сотрудников повысить свою квалификацию,
пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание и
поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно на уровне субъектов
Российской Федерации
закрепить нормами права
муниципальных
образований в области
квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как
обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.
Необходимо также
разработать минимальные
основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из
критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для
планирования их обучения.
Естественно, требуется строгое соблюдение соответствующего
законодательства по вопросам работы с кадрами органов МСУ и муниципальной
службы, а также
таких предусмотренных
квалификационных экзаменов и аттестаций.
В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки МСУ
кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки
муниципальных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим
целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет
расходов на обучение этой категории кадров в качестве отдельной защищенной
статьи.
Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов МСУ
не полностью
соответствует требованиям
России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с
федерального на региональный и местный уровни, многообразия форм
собственности нужны кадры нового типа, новой формации, способные решать
качественно новые
управленческие задачи.
3.3. Профессиональное
развитие персонала
службы.
Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из
наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в России, в
частности возрождение местного самоуправления, обусловлено необходимостью в
кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики,
управления, права.
В этой связи является весьма поучительным опыт Белгородской области, где
сложилась заслуживающая внимания система профессиональной подготовки, и как
подтвердила трехлетняя практика, она оказалась перспективной. В настоящее
время в соответствии с утвержденной постановлением главы администрации
области структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации
государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка
осуществляется по пяти программам: подготовка и переподготовка по
специальности “Государственное и муниципальное управление”, курсы повышения
квалификации, проблемные семинары, семинары-практикумы.
Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной
подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует
более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по
различным программам с учетом требований к занимаемой должности и
возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка
индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих,
имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так
и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных
образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного
и муниципального управления.
В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо
провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и
повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с
целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя
элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных
служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует
выделить:
10. практическое
и адаптированное знание
менеджмента: управление финансами, материальными, людскими
интеллектуальными и временными средствами;
11. широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой
компетенции;
12. персональное
углубление знаний системы
13. компетентность
в конкретной сфере
14. умение пользоваться
всеми ресурсами
информационных технологий.
Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе
государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно
рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в
глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д.
Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного
обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при
формировании групп по характеру деятельности (близкой или
взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение
практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок.
Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее
время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы
подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть
программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на
базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при
формировании состава участников проблемных семинаров.
В работе с администрациями районов по оказанию методической помощи также
необходимо перейти от контроля за организацией постоянно действующих
семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных
проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития
каждой территории.
Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной
подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие.
Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ
теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и
муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное
к его собственным потребностям, что является возможным только при
прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и
что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению
перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки
поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто
побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения,
совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом
перспективы его использования на государственной и муниципальной службе.
В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы
кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать
большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы
по всем категориям служащих, должностям административной деятельности,
которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка
персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность.
И только по результатам профессиональной оценки определяется форма
обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки
интеллектуальных
и организаторских
При этом учитываются:
15. личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
16. возможное продвижение по службе;
17. потребности органа управления в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться
при планировании карьеры, продвижении по службе.
Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку
государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и,
понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы
считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных
знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных
и муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и
приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом
региона.
Глава 4. Поиск
и отбор руководящих кадров.
4.1.Место поиска
и отбора кадров в общей
системе управления персоналом.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров,
прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной
функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть
взаимоувязан
со всеми другими функциями
превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам
работы с персоналом.
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным
последствиям: высокой
текучести кадров, плохому морально-
климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.),