Управление кадровым потенциалом региона

квалификации, увязывая эту деятельность с формированием  кадрового резерва,

с планированием  карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением

индивидуальной  оплаты труда.

Как известно, не всегда желание сотрудников повысить свою квалификацию,

пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание и

поддержку у  руководителей. Поэтому целесообразно  на уровне субъектов

Российской Федерации  закрепить нормами права полномочия глав администраций

муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения

квалификации  кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как

обязанность и  ответственность за реализацию этого  требования на практике.

Необходимо также  разработать минимальные квалификационные стандарты по

основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из

критериев определения  профессиональной пригодности кадров и основой для

планирования  их обучения.

Естественно, требуется  строгое соблюдение соответствующего

законодательства  по вопросам работы с кадрами органов МСУ и муниципальной

службы, а также  таких предусмотренных процедур, как проведение конкурса

квалификационных  экзаменов и аттестаций.

В соответствии с Федеральной программой государственной  поддержки МСУ

кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки

муниципальных служащих является общегосударственной  задачей. В связи с этим

целесообразно законодательно предусмотреть включение  в местный бюджет

расходов на обучение этой категории кадров в  качестве отдельной защищенной

статьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов МСУ

не полностью  соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в

России политических и экономических реформ, делегирования  полномочий с

федерального  на региональный и местный уровни, многообразия форм

собственности нужны кадры нового типа, новой  формации, способные решать

качественно новые  управленческие задачи. 
 

3.3. Профессиональное  развитие персонала государственной  и муниципальной

службы. 
 

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из

наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в России, в

частности возрождение  местного самоуправления, обусловлено  необходимостью в

кадрах, имеющих  глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики,

управления, права.

В этой связи  является весьма поучительным опыт Белгородской области, где

сложилась заслуживающая  внимания система профессиональной подготовки, и как

подтвердила трехлетняя практика, она оказалась перспективной. В настоящее

время в соответствии с утвержденной постановлением главы администрации

области структурой подготовки, переподготовки и повышения  квалификации

государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка

осуществляется  по пяти программам: подготовка и переподготовка по

специальности “Государственное и муниципальное  управление”, курсы повышения

квалификации, проблемные семинары, семинары-практикумы.

Актуальным сегодня  становится переход от различных  форм профессиональной

подготовки к  совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует

более дифференцировано подходить к отбору слушателей для  подготовки по

различным программам с учетом требований к занимаемой должности и

возможностям  карьерного продвижения. Важность имеет  и разработка

индивидуальных  планов профессиональной подготовки как для слушающих,

имеющих достаточную  квалификацию для осуществления  возложенных функций, так

и для служащих (особенно вновь избранных руководителей  муниципальных

образований), не имеющих необходимых знаний, опыта  в сфере государственного

и муниципального управления.

В целях совершенствования  профессиональной подготовки необходимо

провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и

повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с

целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя

элементы, необходимые  для подготовки государственных  и муниципальных

служащих, кроме  тех которые они имеют по базовому образованию, следует

выделить:

10. практическое  и адаптированное знание специфических элементов

менеджмента: управление финансами, материальными, людскими

интеллектуальными и временными средствами;

11. широкая профессиональная  культура, выходящая за рамки  необходимой

компетенции;

12. персональное  углубление знаний системы всеобщих  коммуникаций;

13. компетентность  в конкретной сфере деятельности;

14. умение пользоваться  всеми ресурсами компьютеризации  и современных

информационных  технологий.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в  системе

государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно

рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение  в

глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д.

Профессиональная  переподготовка полезна и для  узконаправленного

обучения, и в  этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при

формировании  групп по характеру деятельности (близкой или

взаимодействующей), а в учебном плане следует  предусмотреть изучение

практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок.

Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее

время для тех  категорий служащих которые не могут  быть включены в программы

подготовки и  переподготовки, необходимо также предусмотреть  и сделать часть

программ как  дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на

базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально  это и при

формировании  состава участников проблемных семинаров.

В работе с администрациями  районов по оказанию методической помощи также

необходимо перейти  от контроля за организацией постоянно действующих

семинаров и  разовых выездов по заявкам к  определению первоочередных

проблем, подбору  команд для их изучения и разработки стратегии развития

каждой территории.

Однако следует  отметить, что ни один из видов профессиональной

подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие.

Подготовка в  виде специализированных курсов, а  не комплексных программ

теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и

муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное

к его собственным  потребностям, что является возможным  только при

прохождении через  четко составленную последовательность стадий обучения, и

что в целом  изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению

перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки

поглощенные одни за другими, останутся практически  наружными или просто

побочными. Поэтому  и дальше необходимо развивать все  формы обучения,

совершенствуя содержание, индивидуально подходя  к каждому с учетом

перспективы его  использования на государственной  и муниципальной службе.

В то же время  учеба сама по себе не может быть эффективной без системы

кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать

большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы

по всем категориям служащих, должностям административной деятельности,

которые составляются на основании аттестации работы, и  затем - уже оценка

персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность.

И только по результатам  профессиональной оценки определяется форма

обучения: повышение  квалификации, переподготовка в случае высокой оценки

интеллектуальных  и организаторских способностей, а также моральных качеств.

При этом учитываются:

15. личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;

16. возможное  продвижение по службе;

17. потребности  органа управления в тех или  иных специалистах.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться

при планировании карьеры, продвижении по службе.

Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку

государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и,

понимая, что  самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы

считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных

знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных

и муниципальных  служащих возможно лишь при определении  принципов и

приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом

региона. 
 
 

Глава 4. Поиск  и отбор руководящих кадров. 
 
 

4.1.Место поиска  и отбора кадров в общей  системе управления персоналом. 

Для того чтобы  построить эффективную систему  поиска и отбора кадров,

прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления

человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной

функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть

взаимоувязан  со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не

превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам

работы с персоналом.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным

последствиям: высокой  текучести кадров, плохому морально-психологическому

климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.),