Управление кадровым потенциалом региона

В настоящее  время, когда идет процесс перераспределения  полномочий от

федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня

власти ложится  основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым

потенциалом.

Задачей территориального управления кадровым потенциалом является

изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала

людей, направления  их действий на развитие экономики  региона, оптимизацию

структур и  механизмов управления в зависимости  от сложившегося менталитета

территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических

предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при

помощи эффективной  кадровой политики воздействовать на умонастроение и

поведение местных  жителей.

Тот факт, что  без удовлетворения все более  широкого круга материальных,

социальных и  духовных потребностей большей части населения невозможно

нормальное развитие государства и тем более его  жизнеспособности в мировой

экономической системе, стало экономической аксиомой. В условиях

постиндустриального развития всякое обновление носит черты  интенсивного,

качественного развития. Можно проследить, что  все крупные экономические

преобразования  имеют общий корень, глубинную  первопричину, которая в своем

развитии определяется как сущность всей системы новых  экономических

явлений, так  и отражающих их экономических категорий. Эта причина

заключается в  существенном изменении характера  воспроизводственного

взаимодействия  составляющих элементов первичной  экономической категории -

производительных  сил: человеческого фактора и  материально-вещественных

факторов.

Экономические характеристики взаимосвязей между  кадровым потенциалом и

материально-вещественной составляющей производства представляют самую

простую и глубинную  пропорцию воспроизводственного процесса. Главенствующая

черта всего  нынешнего развития экономики состоит в усилении роли

качественных  изменений, всестороннего роста  дифференциации во всех звеньях

воспроизводственной цепи, ускорение процессов ломки  старого и,

соответственно, обновления и динамизма преобразований в целом. Это

экономическое развитие возможно лишь на основе всестороннего повышения роли

человека как  активного и преобразующего элемента производительных сил.

При переходе к  современной стадии развития России происходит смена

экономических парадигм. Раньше в качестве опорного определяющего

экономического элемента экономического потенциала выступала материальная

база, производственный аппарат. На этом представлении базировалась развитая

система анализа  воспроизводственных процессов, в  том числе и подход к

экономической эффективности.

В новой экономической парадигме в центр анализа ставится способность

экономики к  качественным и структурным сдвигам, которые прямо и

непосредственно заложены в кадровом потенциале, а, следовательно, в тех

видах экономической  и социальной деятельности, которые  обеспечивают его

развитие, совершенствование  и эффективное использование. В  то же время

известно, что  понимание ведущей роли человека в экономическом развитии -

одна из важнейших  идей политической экономии, в которой  человек выступает

как “главная производительная сила”, цель, основа и движущая сила

общественного исторического процесса. Положение  изменилось, когда начался

длительный исторический период быстрого роста материального  накопления, в

результате которого создавалась иллюзия того, что  оно полностью определяет

процесс воспроизводства  кадрового потенциала. В этих условиях причины

трудностей и  конфликтов, связанных с развитием  кадров, переводились во

внеэкономическую  плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые

сферы, в компетенцию  религиозных и других идеологических учреждений. 

1.3. Эффективность  кадрового потенциала. 

Нынешнее общество, стоящее на пути реформ, характеризуется  интенсивным

перераспределением  работающих из промышленного и сельскохозяйственных

секторов экономики  в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию

населения.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах

государственного  и муниципального управления и услуг  вопрос об

эффективности отдачи и распределения кадрового  потенциала особенно

актуален.

Интенсификация  экономической сферы мыслится не за счет количественных,

а, прежде всего  за счет качественных показателей, осуществляемых на базе

новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития

управленческой  и кадровой культуры, повышения показателя отдачи

управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность

нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на

достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а  исходить из его

потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал - элемент

территориального  социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы

он содержал резерв возможностей для активной реакции  при непредвиденных

чрезвычайных  и кризисных ситуациях.

Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового

ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный

уровень кадрового  потенциала - отражает степень экономического развития.

Стратегическая  доктрина современного прогресса базируется на концепции

всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии,

Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран  юго-восточной

Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в

образовательной системе можно всего за 10 - 15 лет подняться до уровня,

сравнимого с  показателями передовых мировых  держав. Приоритетные вложения в

человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его

причиной. Об этом говорил в своем выступлении  Б.Клинтон на совместном

заседании обеих палат Конгресса. 04.05.97 г.: главная цель развития

государства США, по мнению президента, заключается  в обеспечении лучшего в

мире образования  для американского народа: “Давайте работать все вместе,

чтобы достичь  этих 3-х целей: каждый восьмилетний ребенок должен уметь

читать, каждый 12 летний ребенок должен уметь подключаться к системе

Интернет, каждый восемнадцатилетний человек должен иметь возможность

учиться в колледже, а каждый взрослый американец должен иметь возможность

продолжить обучение и образование на протяжении всей своей жизни”.

Однако при  этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в

конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь

определенный  оптимум. Вопрос заключается в определении  стратегических

направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые

необходимо вложить  в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры,

обладающие определенными  качествами. Отсюда вытекает необходимость  сугубо

экономического  обоснования вложений в человека.

Если рассмотреть  конкретную организацию, управляющую  профессиональным

развитием и  вкладывающую ресурсы в своих  сотрудников, то ключевым моментом

в процессе управления развитием работников явится определение  потребностей

организации в  этой области. По существу речь идет о выявлении

несоответствия  между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями),

которыми должен обладать работник данной организации  для реализации ее

целей (сегодня  и в будущем) и теми знаниями и  навыками, которыми он

обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном

развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб

(отдела человеческих  ресурсов), самого сотрудника и  его руководителя.

Для адекватного  определения потребностей профессионального развития,

каждая из участвующих  в этом процессе сторон должна понимать, под

воздействием  каких факторов складываются потребности  организации в развитии

своих работников. Этими факторами являются:

1. динамика внешней  среды (государство, потребители, конкуренты,

поставщики);

2. развитие техники  и технологии, влекущее за собой  появление новой

продукции, услуг  и методов производства;

3. изменение  стратегии развития организации;

4. создание новой  организационной структуры;

5. освоение новых  видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в

профессиональном  развитии являются аттестация и подготовка индивидуального

плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает  с руководителем

перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения

становится план индивидуального развития, который  передается в кадровую

службу. Специалисты  по профессиональному развитию оценивают  план с точки

зрения его  реалистичности, выполнимости соответствия потребностям

организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые

коррективы. Сведенные  воедино планы развития сотрудников  становятся

программой профессионального  развития персонала организации. Эта  программа

и определяет цели профессионального развития, средства их достижения и

бюджет (оптимум). 
 
 

Глава 2. Концепция  развития кадрового потенциала. 
 

2.1. Обоснование  необходимости концептуального  подхода к развитию

кадрового потенциала. Кадровое планирование. 
 

В условиях социально-экономических  реформ, происходящих в России,

существенно меняется структура и задачи органов государственной  власти и

местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность,