Управление кадровым потенциалом региона

возрастает персональная ответственность должностных лиц  государственной и

муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают

повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей

и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах

Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации,

постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость  упорядочения и планирования процессов

совершенствования и развития кадрового потенциала региона. Если рассмотреть

этот процесс  на примере организации, то под процессом  планирования и

совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на

то, чтобы предприятие  имело в любой момент и на каждом участке необходимое

количество квалифицированных  и мотивированных руководящих работников,

потенциал которых  соответствовал бы современным требованиям управления

процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая

расходы концепция  будущих мер в области кадров.[6]

В принятых ранее  на местах нормативных документах, регламентирующих

деятельность  государственных и муниципальных  служащих региона, обозначены

основные направления  кадровой политики, определены приоритеты и

первоочередные  задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала

органов государственной  власти и местного самоуправления, разработать

систему формирования кадрового резерва по основным должностям

государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию

региональной  системы переподготовки и повышения  квалификации.

Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций

областей, государственных  учреждений, органов местного самоуправления не

дает основания  полагать, что кадровой работе уделяется  достаточно внимания

и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки  упорядочить

сферу работы с  кадрами, как правило, непоследовательны  и фрагментарны,

поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения  государственной и

муниципальной службы характеризуется следующими чертами:

отсутствием целевой системы подбора кадров;

отсутствием прогнозирования  потребности в кадрах;

отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации, что  отчасти объясняется отсутствием  стимулов повышения

деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по

совершенствованию кадрового обеспечения органов  государственной власти и

местного самоуправления процесс реформирования затянется  на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление

государственного  аппарата, повышение профессиональной квалификации

управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области

профессионального, стабильного и авторитетного  для общественного мнения

корпуса государственных и муниципальных служащих.

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать

систему позволяющую  оптимально управлять кадровым потенциалом  региона. На

наш взгляд, концепция  развития кадрового потенциала может  состоять из

следующих блоков:

1. цели и задачи;

2. принципы работы  с персоналом государственной  и муниципальной службы;

3. этапы реализации;

4. ожидаемые  результаты. 

2.2. Цели и  задачи концепции. 

Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового  потенциала

органов государственной  власти и местного самоуправления и  приведение его в

соответствие  со стратегией развития региона, характером решаемых задач и

требованиями  действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание правового  пространства, достаточного для обеспечения

легитимности  деятельности по развитию кадрового  потенциала органов

государственной власти и местного самоуправления.

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового  потенциала

на всех уровнях  региональной исполнительной власти.

3. Комплектование  организационных структур, ведущих  работу с персоналом,

опытными и  компетентными специалистами.

4. Методическое  обеспечение деятельности по  управлению персоналом

органов государственной  власти и местного самоуправления.

5. Организационное,  материально-техническое и финансовое  обеспечение

работы с персоналом. 

2.3. Основные  принципы работы с персоналом  государственной и

муниципальной службы. 

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами  органов

государственной власти и местного самоуправления являются:

безусловный приоритет  в организации работы с персоналом стратегических

целей реализации основных положений государственной  политики;

постоянная адаптация  целей и задач кадровой работы к изменяющимся

политическим, социальным и экономическим условиям;

повышение престижа государственной и муниципальной  службы, разработка

систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

привлечение новых  специалистов, расширение социальной базы органов

государственной власти и местного самоуправления;

непрерывность образования кадров;

регулярная оценка эффективности деятельности органов  государственной власти

и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей  и

специалистов;

налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен

опытом и информацией;

совершенствование организационных структур государственной  и муниципальной

власти, методов  и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие  основные этапы

(рассмотрим  их на примере Белгородской  области):

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

обеспечение правового  поля для реализации основных положений концепции; Оно

включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном

содержании государственных  служащих области", постановлений  главы

администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных

должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации

персонала органов  государственной власти и местного самоуправления", "О

формировании  кадрового резерва развития государственной  и муниципальной

службы", "О  целевой профессиональной переподготовке и повышении

квалификации  специалистов органов государственной  власти и местного

самоуправления", а также ряда других правовых актов;

создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по

работе с кадрами  аппарата главы администрации области  Управления

государственной службы и кадров; выделение в организационной  структуре

органов местного самоуправления подразделения/специалиста  для организации

работы с персоналом);

разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу

(Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные

инструкции руководителей  и специалистов), и стандартов деятельности

государственных и муниципальных служащих;

инвентаризация  кадров органов государственной  власти и местного

самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных

(внедрение в  работу кадровых служб программного  комплекса кадровой

информации, сбор и обработка данных о персонале  на основе "Анкеты

профессионала");

подготовка и  запуск процедур формирования устойчивого  резерва развития и

конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и

муниципальных служащих;

создание и  реализация целевой программы повышения  квалификации специалистов

на текущий  год.

В результате на первом этапе были созданы:

Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по

управлению персоналом государственной и муниципальной  службы.

Инфраструктура  управления и исполнения, позволяющая  организовать работу с

кадрами.

Аналитический материал и прогноз развития кадрового потенциала органов

государственной власти и местного самоуправления.

Единый стандарт деятельности кадрового органа.

Автоматизированная  система учета кадрового потенциала.

Целевая программа  переподготовки и повышения квалификации государственных и

муниципальных служащих.

Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов  исполнительной

власти квалифицированными руководителями и специалистами.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

создать и развернуть деятельность Белгородского филиала  Орловской

региональной  Академии государственной службы;

провести необходимую  работу для получения лицензии на переподготовку по

специальности "государственное и муниципальное  управление" (2-е высшее

образование);

разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры

государственных и муниципальных служащих;

разработать и  внедрить системы планирования индивидуального

профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;

разработать систему  критериев оценки эффективности  деятельности

подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и

местного самоуправления;