Управление деловой карьерой персонала в организации на примере ОАО "Газпром"

     Модель  организации управления карьерой персонала  в организации (Приложение 8) разрешает:

• исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
• поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
• обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
• Следует подчеркнуть, что размер службы развития карьеры, ее статус и подчиненность на предприятии не однозначны и зависят от ряда факторов: количество работников на предприятии; форма собственности; стратегия развития предприятия; кадровая политика; стиль управления первого типа и его квалификация; статус на предприятии отдела кадров и его функции и т.д.

     Перечисленные особенности могут существенно варьировать размер, структуру и место службы развития карьеры в организационной структуре предприятия. Поэтому решение о статусе службы управления карьерой на каждом конкретном предприятии должно приниматься индивидуально. Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

     Стратегический  план реализации карьеры как перспективная  система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Приложение 8). 
 
 

     Глава 3 Основные положения  по управлению деловой  карьерой на предприятии (ОАО  «Газпром»)

     Газовая промышленность сегодня - наиболее устойчивая сфера российской экономики, одна из фундаментальных опор производственно - экономического потенциала России. Структура  управления и механизм функционирования газовой отрасли формируется  под воздействием проводимых в стране демократических реформ.

     Залог надежности работы газовой промышленности  - это, прежде всего, кадры специалистов высокого профессионального уровня. Сильной стороной ОАО «Газпром»  является кадровый потенциал, навыки и  опыт его персонала. 

3.1 Характеристика компании ОАО «Газпром»

ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии. Миссия «Газпрома» заключается в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа.

Первые газовые  фонари зажглись в России на Аптекарском острове Санкт-Петербурга в 1819 г. История «большого газа» в Советском Союзе началась в 1946 г. с пуском в эксплуатацию магистрального газопровода «Саратов — Москва». В 1989 г. на основе Министерства газовой промышленности СССР был образован Государственный газовый концерн «Газпром». На его базе в 1993 г. создано Российское акционерное общество «Газпром», переименованное в 1998 г. в Открытое акционерное общество «Газпром».

За рубежом  и в России Обществом зарегистрированы товарные знаки, исключительное право использования которых принадлежит ОАО «Газпром». 

     3.2. Особенности планирования  и развития деловой  карьеры в ОАО  «Газпром»

     Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО  «Газпром» и определение карьеры, в  основу ее планирования следует  положить следующие принципы:

     1) индивидуальности, что предполагает  определенную изобретательность  при планировании развития карьеры,  т. к. далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять  требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

     2) взаимной заинтересованности, мотивации.  Очевидно, что и работник, и предприятие  должны быть заинтересованы в  развитии карьеры. Это предполагает  перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры  и ряд других факторов, определяющих  заинтересованность сторон;

     3) стимулирования и материального  обеспечения. Имеются в виду  не только все виды стимулирования (морального и материального), но  и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия;

     4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т.д.;

     5) социально-психологического комфорта  и удовлетворенности,  что обеспечивается  социальным признанием, ростом материального  благополучия и т.п. (при повышении  в должности или квалификации  и т.д.);

     6) объективности, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей,  планирующих и контролирующих  развитие карьеры.

     Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие  карьеру, обладают соответствующим  кругозором; они знают перспективные  планы развития предприятия и  отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и  т.д. Все это обеспечивает составление  грамотного и корректного плана  карьеры работника, отвечающего  потребностям предприятия и интересам  самого работника.

     Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  предприятия, на котором он работает.

     Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную .

     - личностная подструктура: мотивация  на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста  квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т.п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры  и т.д.;

     - ценностная подструктура: социальная  принадлежность (нередко определяющая  формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский  долг, материальное благополучие, поведенческие  нормы  и установки);

     - производственная подструктура: расширение  производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.), внедрение  новой техники и технологии, переход  на новые экономические отношения,  формируемые развитием общества  и страны в целом, качество  и эффективность труда работника,  подразделения, предприятия; потребность  предприятия в развитии карьеры  работника. 

     Все подструктуры в развитии карьеры  работника проявляются в комплексе  и взаимосвязаны. Поэтому при  планировании карьеры работника  следует учитывать все элементы структуры карьеры, т.к. иначе предприятие  и социальное окружение будут  сталкиваться с негативными проявлениями.

     Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник и администрация предприятия  обеспечивают развитие всех элементов  структуры карьеры в целом.

 Процесс развития  карьеры проходит по следующим  этапам:

• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО);
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;
• назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);
• ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения .

     При планировании карьеры работника  необходимо иметь в виду, что, в  конечном счете, решается два вида задач:

     1. Задачи, которые ставит перед  собой работник - добиться более  высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, профессиональный  рост, понять свой авторитет, добиться  уважения окружающих и др.

     2. Задачи, которые стоят перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым  требованиям и обладающих целым  рядом качеств специалистов и  руководителей, и путем их постепенной  подготовки и перемещений подготовить  к назначению на высокие и  ответственные должности.

     Успешность  карьеры обеспечивается только в  том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в  развитии карьеры.

     В том случае, если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих  кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника . В плане должны быть указаны следующие сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

     План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. прочие данные.

     План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с  другой стороны.

     Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

     План  карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки  их реализации.

     Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.