Управление деловой карьерой персонала в организации на примере ОАО "Газпром"

Введение

     Актуальность  темы исследования

     Темпы изменений ценностно-мотивационных  ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

     Учитывая  важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает  современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

     Необходимость теоретико-методологического и практического  обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и  интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

     Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования  процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в  отрасли, современным состоянием кадрового  вопроса, проблемой рационального  использования кадрового потенциала.

     Целью работы является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры, а также в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

     В соответствии с выдвинутой целью  в работе поставлены следующие  задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

• дать общую характеристику карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;
• систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;
• выявить методику формирования системы управления карьерой в организации;
• изучить особенности развития карьеры на предприятии ОАО «Газпром», а также основные направления кадровой политики данной организации, в частности - работу с кадровым резервом;
• сформировать выводы о значении процесса управления карьерой на предприятии.

     Объектом  исследования является механизм формирования и реализации деловой карьеры в организации.

     Предметом исследования является организация и особенности планирования системы управления деловой карьерой на предприятия, на примере компании ОАО «Газпром». 
 

 

     Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической  категории

     1.1. Сущность, виды и  типы развития  карьеры

     Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека

     Долгое  время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится  в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили  совершенно иную закономерность: как  только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование  начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как  правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.

     Также, когда-то в нашей стране отсутствовала эффективная система отбора руководителей, ориентированная на компетентность.

     В отечественной практике, на начальном  этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

     Все существующие виды, типы и модели карьеры  можно классифицировать следующим  образом (Приложение 1).

     Виды  карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную.

     Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что  сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная - овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.

     Профессионально-должностная  карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

     Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

     Монетарная  карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

     По  среде развития карьеру делят  на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера  охватывает стадии и особенности  развития работника в рамках одной  организации.

     По  направлениям движения работника в  структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной  карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

     Вертикальная  карьера предполагает должностной  рост, подъем на более высокую ступень  структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют  с самим понятием «карьера».

     Горизонтальная  карьера предполагает либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления  в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно  отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

     Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные  ему ранее встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

     Типы  карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую.

     При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

     При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

     При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

     При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

     При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

     При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

     Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.

     Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.

     Авантюрная  карьера определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.

     Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.

     Последовательно-кризисный  тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.

     Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения при этом осуществляются в рамках одного и того же класса управления и характерен для специалистов и руководителей среднего звена.

     Отбывающий  тип карьеры возникает в случае, когда перемещение «вниз» - маловероятно, а движение «вверх» - невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.

     Для преобразующего типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), но в отличие от авантюрного и суперавантюрного типов в основе преобразующей карьеры лежит новая идея развития и движения, либо данный вид карьеры формируется в новой области или сфере деятельности.

     Эволюционный  тип карьеры предполагает должностное  продвижение (рост влияния) синхронно  с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение  продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме.

     Модели  карьеры. Все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» .

     Карьера «трамплин» заключается в длительном подъеме по служебной лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию».

     Модель  карьеры «лестница» выражается в планомерном подъеме по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального потенциала, и затем, планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

     Модель  карьеры «змея» предусматривает  горизонтальное перемещение с одной  должности на другую, а затем, по прошествии определенного времени, подъем на следующий иерархический  уровень.