Управление деловой карьерой персонала в организации на примере ОАО "Газпром"

     Всем  сотрудникам корпорации, от рабочих  до топ-менеджеров, приходится постоянно  повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в «Газпроме» действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.

     Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому или иному специалисту либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

     Сегодня отбор и найм персонала в «Газпром»  осуществляется исключительно на научной  основе, углубленная оценка кандидатов проводится с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и психологических особенностей личности. Все поступающие предложения собираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кандидатам впоследствии проводится анализ.

     И все же главным источником восполнения трудовых ресурсов является высшая школа, сотрудничество с которой  происходит на основе трехсторонних договоров. Ежегодно в «Газпром» приходят более 1000 молодых специалистов, из них 80% - это как раз те, кто получили высшее образование по направлению того или иного газпромовского предприятия . 
 
 
 

Заключение

     Управление  карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе  управления персоналом предприятия. Экономическое  мышление и общественное сознание в  данной области перестраивается  крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны  кадрового менеджмента, ее решение  остается на заднем плане.

     В то же время, современные условия  настоятельно требуют совершенствования  системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

     Рассмотрение  исследуемой темы позволяет сделать  следующие выводы:

• на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры;
• карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;
• стратегия управления карьерой требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом;
• развитие карьеры на современных предприятиях России не позволяет персоналу полностью реализовывать себя;
• интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.

     Карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.

     Подготовка  персонала в ОАО «Газпром», а  также специалистов, зачисленных  в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных  документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых  теоретических и практических знаний.

     Исследование  показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. 

Список  литературы 

1. Андреев О., Крамар В. Человеческий фактор // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №7-8. с. 40-41.
2. Ершова Ю. Управление деловой карьерой. Электронный доступ: http://www.him.ru/db/hrm/default.html.
3. http://www.e-executive.ru/
4. http://www.gazprom.ru/
5. http://www.hr-seminars.ru/