Управление деловой карьерой персонала в организации на примере ОАО "Газпром"

     Модель  карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного срока  прохождение комплексной аттестации работника, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

     1.2. Карьера как объект  управления и планирования

     В современной экономической науке  термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны.

     Корпорация  изначально представляла собой объединение  свободных хозяйственных субъектов  для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

     Классическая  корпоративная структура предполагает четкое размежевание собственности  и управления, противопоставляя наемных  работников собственникам компании.

     В целом особенности развития карьеры  в классической корпорации состоят в следующем:

1. Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).
2. Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.
3. Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия» .

     Главной целью советских корпораций являлась реализация задач, поставленных государством, а не достижение максимальной эффективности  производства. Здесь очень ценилось лояльность персонала. По мнению многих западных специалистов, современная Японская экономическая система (модель) наиболее близка к советской. Основное отличие на сегодняшний день в Японии - это то, что японцы работают исключительно в группах. И вот парадокс - один японский специалист по степени подготовки может проигрывать иностранному, но десять японцев могут сделать больше, чем двадцать иностранцев. За границей работодатели делают ставку на заслуги индивидуально рассматриваемого человека. В Японии, прежде всего, смотрят, сможет ли данный специалист влиться в группу, а только после этого принимают во внимание его заслуги. Компании «выращивают» специалиста, готовя его ко все более важной роли.

     Невозможно  обеспечить всем сотрудникам быстрое  продвижение по служебной лестнице, однако организация заинтересована в том, чтобы предоставить все возможности роста. Большинство работников достигают границ возможного иерархического роста в организации, поскольку количество потенциальных (имеющихся) вакансий отстает от количества претендентов, а по мере уплотнения организации этот разрыв неуклонно увеличивается. Однако, многие, так и не достигают предела своего развития в отношении квалификационного уровня и способности лучше выполнять свои непосредственные обязанности. На решение этих проблем и ориентировано консультирование по вопросам карьеры. Независимо от метода, основным элементом его успеха является степень удовлетворения потребностей индивидов и организации.

     В основе мотивов лежат потребности  человека во всем их многообразии и  индивидуальности, которые в конечном счете и руководят поведением человека. При этом процесс мотивации  расчленяется на три элемента:

1. Удовлетворение физиологических, материальных, духовных потребностей личности.
2. Целеустремленность поведения, то есть действия, направленные на удовлетворение потребностей.
3. Вознаграждение (обратная связь - получаемое вознаграждение определяет принятие поведения, как допустимость и целесообразность его повторения в будущем).

     Получаемое  в результате удовлетворения потребностей вознаграждение делится на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек  получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее вознаграждение - это выгоды, предоставленные индивиду другими людьми, организацией.

     При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить. Поэтому индивид, его работодатели и общество в целом реально  заинтересованы в результативности процесса удовлетворения существующих потребностей его членов.

     Структура потребностей отдельной личности способна варьироваться на протяжении разных периодов ее жизни. При этом, чем  ниже уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после  его достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

     При рассмотрении потребностей человека на разных этапах карьеры можно выделить шесть групп моральных и физиологических  потребностей, соответствующих шести этапам карьеры, требующие детального рассмотрения  (Приложение 2).

     Понятие этапов карьеры очень важно для  понимания и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как  и по ступеням жизни, поэтому здесь  существует логическая взаимосвязь  и взаимозависимость. (Приложение 3).

     Интерес к карьере определяется жизненной  целью, а также способами ее мотивации  на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории и процессуальные теории мотивации .

     Влияя на тот или иной мотивационный  блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере  и к работе в целом. Результаты структурного анализа карьеры, как объекта управления целесообразно представить в виде схемы ( Приложение 4).

     Из  представленной схемы следует, что  при управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот - наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей. 

     Глава 2 Анализ особенностей формирования и условий  развития системы  механизмов управления деловой карьерой на предприятии

     2.1. Факторы, влияющие  на формирование  внутриорганизационной  карьеры

     Известно, что условия карьерного роста  находятся в постоянной динамике, реагируя на влияние факторов внешней  и внутренней среды.  
(Приложение 5)

     К факторам внешнего влияния принадлежат  те факторы, которые не подлежат коррекции  со стороны предприятия или индивида, но их необходимо изучать и адаптировать к ним кадровую политику. Факторы  внутреннего влияния делятся  на личностные и организационные. С  одной стороны они могут, как  создавать благоприятные условия  для карьерного роста на предприятии, так иметь и отрицательное  влияние, ухудшая нравственно-психологический  климат в трудовом коллективе и снижая одновременно финансово-экономические  результаты деятельности предприятий.

     У персонала предприятий в разные периоды трудовой жизни могут  быть разные цели, интересы и потребности, и то, насколько согласованы цели предприятия и персонала зависит  эффективность «организационной социализации», которая является фактором, существенным образом, влияющим на развитие карьеры.

       Организационная социализация - это деятельность, направленная на объединение организационных  и личностных целей. Процесс социализации продолжается на протяжении всей карьеры индивида.

       Поскольку потребности организации  меняются, ее работники должны  приспосабливаться к ним. По мнению исследователей проблемы социализации , стадии социализации в основном отвечают стадиям карьеры. Можно рассмотреть три стадии:

1. Предшествующая. Стадия для вхождения и выхода работников из организации. Включает мероприятия, осуществляемые для того, чтобы предполагаемый сотрудник стал членом организации (предприятия).
2. Согласование - социализованная активность, которая наступает после того, как человек становится членом организации (предприятия). Она включает в себя:

• установление новых межличностных отношений с коллегами;

• изучение задач, которые требуются для выполнения работ;
• выяснение своей роли в организации и соответствие им в формальных и неформальных группах;
• оценка успеха, которого они достигли при удовлетворении потребностей в работе и карьере.

     3.Ролевое  управление. Социализованная активность, которая наступает в период  стабильной карьеры личности.

       Перечень  эффективных методов социализации (Приложение 6). Преемственность тех  или иных методов социализации зависит  от того, какой организационной концепции развития карьеры персонала придерживается предприятие. «Концепция развития карьеры» - это ориентированные на собственника человеческого капитала философия, идеология, стратегия и политика работодателя

     По  классификации концепций развития карьеры, к ним следует отнести следующие:

1. Концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала.
2. Концепция повышения качества человеческого капитала.
3. Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала.
4. Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя.
5. Концепция социально-этического карьерного развития.
6. Концепция поиска талантов.
7. Современная концепция карьерного развития.

2.2. Методика формирования  карьерной стратегии  персонала

     Исследование  развития карьеры, позволяет сделать  вывод, что карьера имеет место  только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.

     Анализ  сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом  стратегического управления, так  как обеспечивает базу для определения  миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность  осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной  цели.

     В ходе такого анализа предполагается изучение двух составных: макроокружение и внутренних возможностей личности (карьерного потенциала).(Приложение 7)

     Организация управления карьерой на предприятии  должна состоять в построении и совершенствовании  организационной структуры, которая  предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.