Удосконалювання системи оцінки витрат на навчання персоналу ТОВ «Фокстрот-Донецьк» як частини групи компаній «Фокстрот»

     На  практиці існує метод, що з'єднує  в собі елементи цих двох моделей  оцінки навчання – ROІ (Return On Іnvestment, Fіllіps, 1996) і 4-рівневої моделі, розробленої Дональдом Киркпатриком [10]. Зміст даного методу полягає в послідовній оцінці ефектів впливу навчальних інтервенцій на кожнім рівні оцінки персоналу. Усього таких рівнів п'ять, вони представлені у виді табл. 2 [11, с.33].     

     Таблиця 2 – Рівневий спосіб оцінки інвестицій у персонал

     Найбільш  вживаними показниками, що застосовуються в компаніях для оцінки ефективності інвестицій у персонал, є такі [12]:

• середній показник задоволеності тренінгами;
• звільнення за власним бажанням як процент від чисельності персоналу;
• середньорічна вартість бенефітів як процент від ФОП;
• середній час заповнення вакансій.

     Як  приклад системи показників по оцінці ефективності інвестицій у персонал приведені основні показники  провідного інституту в області HR-менеджменту HR-Saratoga Іnstіtute (1984 – 1994 рр.) [12]:

• доход (витрати) на одна працюючого;
• компенсації як процент від доходу (витрат);
• вартість бенефітів як процент від доходу (витрат; компенсації);
• вартість пенсійних бенефітів як процент від витрат або на одного пенсіонера;
• відсоток знову прийнятих працівників від загального числа;
• вартість залучення; час заповнення вакансії; час стартового періоду;
• витрати HR-відділу в процентах від загальних;
• відношення кількості HR-персоналу до загального числа працівників;
• витрати HR-відділу на одного працюючого в компанії;
• вартість компенсацій робітників як процент витрат або на одного працівника;
• вартість компенсацій супервайзерів, робітників на одну скаргу;
• кількість прогулів; звільнення з ініціативи компанії;
• звільнення з ініціативи працівника; звільнення з ініціативи працівника / стаж;
• кількість зроблених пропозицій / кількість прийнятих.

     Досвід  роботи в реалізації проектів по оцінці інвестицій у персонал українських  компаній показує, що найважливішими показниками  ефективності компаній в області HR можуть бути [12]:

• відповідність перспективного плану з персоналу бізнес-задачам компанії;
• додана вартість на одного працюючого (показник ефективності управління);
• внесок служби персоналу в бізнес-результат компанії;
• повернення, віддача на інвестиції в персонал, у тому числі на заходи і програми (HR ROІ);
• співвідношення росту продуктивності і росту оплати праці;
• відсоток відповідності менеджменту моделі корпоративних компетенцій;
• виробіток (продаж) на одного працівника;
• плинність кадрів (сума втрат при звільненні працівника);
• відсоток витрат на персонал в операційних витратах;
• рівень готовності резерву та оптимізована чисельність персоналу.

     Головне при оцінці інвестицій у персонал у рамках поточного року чи кварталу не тільки коректно вибрати показники, але і постійно збирати дані по них, проводити регулярний аналіз динаміки показників по всіх підрозділах компанії і категоріям співробітників [12].

     Оцінювання  ефективності професійного навчання персоналу  на рівні держави пов'язане з  визначенням приросту валового внутрішнього продукту, національного доходу, суспільної продуктивності праці за рахунок підвищення рівня кваліфікації працівників і через порівняння їх зі здійсненими на вказані цілі витратами. Для цього використовуються опосередковані методи визначення ефективності професійного навчання за допомогою застосування порівняльного аналізу динаміки показників економічного зростання (валовий внутрішній продукт, національний доход, суспільна продуктивність праці) та показників розвитку професійно-технічної і вищої освіти, підготовки персоналу в організаціях. Про ефективність професійної освіти на макрорівні також свідчить економічна активність населення: рівні зайнятості та безробіття громадян [13, с.102].

     Соціальний  результат від впровадження заходів  з професійного навчання персоналу  визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати, відштовхуючись від мети аналізу:

• успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;
• рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);
• відповідність професійного навчання працівника стратегії управління;
• рівень розвитку трудової кар'єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;
• рівень задоволеності працівника опанованою у процесі навчання професією;
• рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

     У соціально-економічній літературі зазначається, що інвестиції в людський капітал, зокрема в освіту, сприяють не тільки вигоді безпосередньо фахівця – його носія та роботодавця, що використовує працю цього фахівця. Здобуття людиною освіти супроводжується формуванням особистості з широким кругозором, розвинутим почуттям безкорисливої допомоги іншим людям; здатністю піклуватися про своє здоров'я і здоров'я близьких. Тобто освіта здатна нести за собою позитивні впливи, що не компенсуються і які відчуває на собі щонайменше найближче оточення одержувача такої освіти [14, с.39].

     Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави виражається в  задоволенні потреб членів суспільства  у знаннях, всебічному та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта є одним із факторів досягнення соціальної стабільності суспільства внаслідок подолання бідності населення, зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання відмінностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освітньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.

     Загальний підхід до оцінки інвестицій у людський капітал методологічно подібний до оцінці ефективності інвестицій в  інші види активів. Однак кількісна оцінка людського капіталу проблематична. Узагальнюючи методи оцінки ефективності людського капіталу, виділимо ряд істотних проблем [15, с.85]:

• причинно-наслідкова залежність не завжди очевидна;
• неможливо однозначно визначити усі витрати, що класифікуються як інвестиції в людський капітал;
• роль людського капіталу може бути схована через його взаємодію з іншими факторами: адаптацією до нових технологій, удосконалюванням організації праці, більш ефективним розміщенням фізичного капіталу;
• наявність тривалого лага між вкладенням засобів і одержанням результату;
• труднощі визначення того, які результати відповідають конкретним вкладенням, з огляду на, це в масштабі національної економіки процеси вкладення капіталу в галузі соціальної сфери і процеси одержання віддачі від цих інвестицій безупинні;
• закінчений рівень освіти є вкрай незадовільним показником з погляду ролі знань і навичок;
• існує помилка виміру через відсутність єдності класифікації закінченої освіти в різних країнах;
• диференціація віддачі капіталу від освіти в залежності від території, стажу роботи й інших факторів, що безпосередньо не відносяться до навчання.

     РОЗДІЛ  2. Показники оцінки ефективності витрат на персонал.

     2.1. Адміністрування  персоналу.

     Персонал  є головним трудовим ресурсом компанії, що створює її інтелектуальний і матеріальний капітал.

     Якщо  розглядати управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії, то можна виділити наступні основні  напрями:

     Підбір  і відбір

     Навчання  і розвиток

     Оцінка  діяльності

     Стимулювання і мотивація праці персоналу.

     Окремо  виділяється напрям «кадрового адміністрування», яке включає аспекти ведення  кадрового документообігу, розробку і затвердження внутрішніх локальних  актів і інших процедур, які  передбачені Трудовим кодексом і  законодавством про працю.(рис. 1)

     Рисунок 1.Напрям «кадрового адміністрування»

     Розглянемо  показники оцінки ефективності перших чотирьох напрямів, оскільки ефективність роботи напряму «кадрове адміністрування» в основному зводиться до швидкості  оформлення документації і відсутності штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.

     Напрям  діяльності “підбір і відбір персоналу” можна розглядати як процес залучення  кандидатів, відбору і підбору  персоналу, адаптації знов прийнятих  співробітників. Основними витратами  в даному процесі будуть витрати на рекламу про вакансії, витрати на послуги агентств з підбору персоналу, витрати на адаптацію і введення в посаду нових фахівців.

     При оцінці ефективності процесу застосовуються показники текучості кадрів, приросту, укомплектованості персоналу, які безпосередньо пов’язані з витратами на забезпечення процесу підбору і відбору персоналу. Динаміка цих показників дозволить компанії зміряти свої доходи і витрати по забезпеченню себе персоналом необхідної кваліфікації.

     Розглянемо  на прикладі динаміку показників і спробуємо проаналізувати їх.

     Протягом  звітного періоду в компанії росте  показник текучості персоналу. Добре  це або погано? «Позитивна» динаміка цього показника незмінно спричинить за собою збільшення витрат на залучення, підбір і адаптацію персоналу. Каскадом збільшаться витрати на оплату праці фахівців з підбору персоналу, бухгалтерії і інших обслуговуючих служб.

     Показник  приросту чисельності при збільшенні текучості персоналу може і не змінитися, а ось укомплектованість  штату може знизитися. В цьому випадку необхідно буде звернути увагу на показники стимулювання і оплати праці.