Удосконалювання системи оцінки витрат на навчання персоналу ТОВ «Фокстрот-Донецьк» як частини групи компаній «Фокстрот»

     Необхідність  побудови системи виміру ефективності HR-проектів очевидна. Потрібно не оптимізувати витрати на персонал, а для досягнення компанією бізнес-цілей ефективно інвестувати в нього. Інвестувати в мотивацію, навчання, розвиток співробітників. Ці витрати неодмінно окупаються [5, с.19].

     З методологічного погляду неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв'язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що може значно перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

     Економічна  ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. Водночас соціальна  ефективність у вузькому розумінні  цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в тому, що деякі їх показники важко подати в кількісному вимірі.

     З позиції концепції людського  капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій у людський капітал відносять вищий рівень заробітної плати, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також вищу оцінку неринкових видів діяльності й інтересів [6].

     О.А. Грішнова очікувану віддачу від  інвестицій в освіту поділяє на три групи: прямі матеріальні вигоди, непрямі матеріальні вигоди, моральні вигоди [7]. До прямих матеріальних вигод вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

     До  непрямих матеріальних вигод належить більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько-кваліфікованими працівниками і про його здоров'я роботодавець піклується більшою мірою; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов праці.

     Моральні  вигоди включають задоволення від  обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку  праці, відчуття стабільності та впевненості  в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

     Однак оцінка професійного навчання не повинна  здійснюватися лише з позицій  концепції людського капіталу, рівня  одного працівника, вона має проводитися на рівнях структурного підрозділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь і навичок, а для розвитку певного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що спрямовані на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації, з метою підготовки резерву керівних кадрів.

     Оцінювання  економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення таких аспектів: особистісного, суспільного, аспекту навчального закладу та організації. Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Для визначення ефективності людського капіталу економісти звертаються до техніки аналізу «витрати-вигоди». Цей аналіз поділяється на три етапи:

• ідентифікація вигод і їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;
• ідентифікація витрат і їх вартісна оцінка також з урахуванням фактору часу;
• порівняння приведених до одного моменту часу величин витрат і вигод [3].

     Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод  дисконтування. Розрахунок вигод від  вкладень у людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигод, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримаються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з тими вигодами, які одержуються сьогодні.

     Відповідно  до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод – «чиста приведена вартість» – вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал і розраховується за формулою 3: 

     де NPV – чиста приведена вартість (net present value), грн.;

     B – доход від інвестицій у людський капітал у період t, грн.;

     C_t – величина витрат у період t, грн.;

     n – кількість періодів;

     r – індекс ставки відсотку, або  ставка дисконтування.

     Застосування  на практиці даного методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний у якості коефіцієнта дисконтування. Інвестиції в людський капітал являються доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

     Для подолання труднощів, пов'язаних з  розрахунком коефіцієнта дисконтування, для визначення ефективності інвестицій у людський капітал було запропоновано  метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

     Внутрішня норма віддачі і являє собою  таку норму відсотка, за якої приведена  вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат (формула 4) [7]: 

                                                                    (4) 

     Термін  «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну  від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому під час розрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

     Економічні  результати від впровадження заходів  з професійного навчання персоналу  в організації визначаються наступним  комплексом показників:

• приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;
• збільшення обсягів прибутку;
• рівень продуктивності праці;
• якість виробленої продукції або наданих послуг;
• зниження рівня плинності кадрів у результаті професійного навчання персоналу;
• зменшення втрат унаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених на навчання;
• ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою, і т.д.

     Для визначення економічної ефективності професійного навчання персоналу в  організації застосовується метод  контрольної групи чи метод, що ґрунтується  на зіставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників  за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

     У світі існує кілька моделей виміру ефективності інвестицій у персонал. Класична методика визначення результативності навчання, розроблена в 1975 р. модель Дональда Кіркпатріка (табл. 1), нараховує 4 рівні збору й обробки інформації до і після навчального процесу, з метою виявлення і виміру ефекту цього процесу [8]. Ціль останнього (оцінка впливу навчання на результати бізнесу) підрахувати, як змінилися показники роботи підприємства завдяки проведеному навчанню, продемонструвати, чи принесли інвестиції в підготовку кадрів необхідну віддачу [9]. 

     Таблиця 1 – Модель оцінки ефективності навчання Кіркпатріка 

     Якщо  з першими трьома рівнями проблем звичайно не виникає, то до четвертого доходять одиниці. Теоретично можна порахувати віддачу на інвестиції в навчання за наступною формулою 5: 

                                                                                  (5) 

     де ROІ (return on іnvestment) – віддача на інвестиції в навчання;

     ∆Д  – приріст доходу, принесений підрозділом, що навчався;

     В_навч – витрати на навчання (прямі витрати на оплату тренера, оренду приміщення, недоотриманий прибуток через відсутність співробітників на робочому місці).

     Розраховану величину відслідковують у динаміці, вона показує, як співвідносяться витрати  на підготовку кадрів і доходи підприємства. Але точної відповіді на питання, яку віддачу в грошових одиницях принесли вкладення в підвищення кваліфікації персоналу, таким способом не одержати. Зміна економічних показників роботи фірми не залежить прямо від результатів проведеного навчання. На доход впливає безліч факторів: кон'юнктура ринку, цінова політика, рекламні акції, дії конкурентів, кадрові перестановки і т.п. Виділити, яка частина прибутку зароблена «завдяки» проведеним тренінгам, практично неможливо [9].

     Один  зі способів відокремити вплив цих  факторів на навчання – метод контрольних  груп, при використанні якого формуються дві контрольні групи співробітників, одна з яких проходить навчання, а інша – ні. Такий підхід дає можливість простежити, як будуть відрізнятися результати роботи одних працівників від інших. Також для ізоляції ефектів навчання можуть використовуватися й експертні оцінки учасників і їх менеджерів, а також аналіз тенденцій [8].

     Як  доход від навчання одні підставляють у формулу розрахунку ROІ прибуток до сплати податків, інші – доход  від угод з визначеною групою клієнтів (якщо навчання проводилося з метою  збільшити число таких договорів) чи обсяг оплаченої „дебєторки” (якщо менеджерів вчили керувати заборгованістю) [9].

     Етапи процесу оцінки ефективності інвестицій у розвиток персоналу на основі методики Джека Філліпса [10].

1. Планування. Складається план оцінки інвестицій у розвиток персоналу, що містить:
• опис показників, динаміка яких буде характеризувати результати проведеного тренінгу. Обрані показники повинні бути об'єктивними, і економічний ефект їх зміни (зростання доходів, зниження витрат) може бути оцінений;
• методологію збору даних (анкетування, спостереження за персоналом, аналіз управлінської звітності і т.д.);
• джерела збору даних (звітність підприємства, учасники тренінгу, керівники, робочі групи і т.д.);
• терміни проведення оцінки;
• список осіб, відповідальних за збір і обробку даних, необхідних для оцінки.
2. Збір даних. Збір даних виконується відповідно до визначеної на першому етапі методології до, під час і після тренінгу. Це потрібно для об'єктивної оцінки динаміки обраних показників.
3. Виявлення ефекту від проведеного навчання. Для виключення впливу зовнішніх факторів, не зв'язаних із проведеним навчанням, використовуються наступні підходи:
• трендовий аналіз попередніх періодів. Визначається тенденція зміни показника до проведення тренінгу і зіставляється з отриманими в підсумку фактичними даними. Різниця між трендом і фактичним результатом приписується впливу тренінгу;
• експертна оцінка впливу отриманих знань на динаміку показників. У якості експертів можуть виступати менеджери компанії, сторонні спостерігачі чи інші учасники тренінгу.
4. Перетворення отриманих даних у грошовий еквівалент. Як правило, перетворюються показники, що характеризують продуктивність, якість, тимчасові витрати. Наприклад, ми провели навчання співробітників бухгалтерії, у результаті чого кваліфікація співробітників підвищилася. Нам потрібно оцінити приріст кваліфікації з фінансової точки зору. Для цього ми можемо оцінити вартість помилки бухгалтера, загальну суму штрафів і пені, нарахованих за некоректне ведення бухгалтерського і податкового обліку і потім порівняти ці показники до і після навчання.
5. Розрахунок сумарних витрат на навчання. Враховуються не тільки витрати на розробку програми навчання, роздавальні матеріали, оплату послуг тренера, оренду приміщення, але і заробітна плата співробітників, адміністративні витрати і т.д.
6. Розрахунок значення показника «повернення на інвестиції» (ROІ).