Удосконалювання системи оцінки витрат на навчання персоналу ТОВ «Фокстрот-Донецьк» як частини групи компаній «Фокстрот»

     Зміст 

Вступ

     РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи значення витрат на персонал

     1.1. Витрати на персонал поняття  та значення в сучасному управлінні.

    1.2. Оцінка ефективності інвестицій  в персонал

     РОЗДІЛ  2. Показники оцінки ефективності витрат на персонал.

     2.1. Адміністрування персоналу.

     2.2. Витрати на навчання і розвиток  персоналу.

     РОЗДІЛ 3 . Удосконалювання системи оцінки витрат на навчання персоналу ТОВ «Фокстрот-Донецьк» як частини групи компаній «Фокстрот»

Висновки

Перелік посилань

Додатки 

      Вступ 

     Для соціально-економічного розвитку сучасного інформаційного суспільства характерне зростання ролі людського фактору. Головним критерієм оцінки ефективності компанії в досягненні конкурентних переваг і забезпеченні якісних параметрів економічного росту виступає людський капітал, який являє собою сукупність природних здібностей, дарувань, творчого потенціалу, морально-психологічного і фізичного здоров'я, накопичених і вдосконалених у результаті навчання і професійного досвіду, необхідних для певної діяльності, що приносить дохід їх власникові. Подібно звичайному капіталу здібності, знання, навички людини мають властивість накопичуватися. При цьому їх формування і розвиток вимагає досить значних витрат часу, праці, матеріальних і фінансових ресурсів, тобто інвестицій. До них належать усі види витрат, які можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі, носять доцільний характер, а також сприяють майбутньому росту заробітків людини окремо і компанії в цілому.

     Основною  проблемою, з якою доводиться зустрічатися сучасним підприємствам, є оцінка ефективності вкладень у людський капітал. Складності, що виникають при цьому, у певній мері пояснюються тим, що інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій, що вимагає необхідність розробки спеціальних методів оцінки. Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній компанії. Інвестиції у розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності її діяльності. Це відображається в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток. Інвестиції в людський капітал виправдані тільки в тому випадку, якщо вони мають досить високий рівень окупності й рентабельності. Тому питання оцінки економічної ефективності інвестицій у розвиток персоналу досить актуальне, особливо в умовах сучасних економічних реалій.

     Для досягнення бізнес-цілей сучасна  компанія покликана не оптимізувати витрати на персонал, а ефективно  інвестувати в нього, тобто інвестувати в мотивацію, навчання, розвиток співробітників. Ці витрати неодмінно окупаються. Практика показує, що менше число кваліфікованих, професійних високооплачуваних співробітників принесе більше користі, ніж значна кількість менш кваліфікованих і менш оплачуваних працівників. Організація виграє на професіоналізмі, керованості, витратах на розвиток.

     Формування  теорії людського капіталу й ефективності інвестицій у людський капітал відноситься  до 60-80 рр. XX в. і пов'язано з роботами Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж.Мінцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, І. Бен-Порета, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уелча, Б. Чізвіка та ін. Приблизно в цей же період дискусія про людський капітал одержує широкий резонанс у вітчизняній науці, особливо наприкінці XX століття. Значний внесок в її рішення внесли С.А. Дятлов, А.І. Добринін, М.М. Критський, Н.Н. Кошель, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова, О.А. Грішнова та ін. Теоретичною та методичною основою дослідження послугували наукові праці вітчизняних та закордонних вчених з актуальних питань управління персоналом, нормативно-законодавчі акти та постанови відносно проблем праці та зайнятості, а також в періодичних публікаціях.

     Об’єктом  вивчення являється ТОВ «Фокстрот-Донецьк», основним напрямком діяльності якого є ретейл побутової техніки та електроніки в торгівельних мережах «Фокстрот. Техніка для дому», «Фокстрот. Цифрова техніка», «FoxMart», «Техношара».

     Предметом вивчення являється процес інвестування у навчання персоналу, як один із виду фінансових витрат на персонал в ТОВ «Фокстрот-Донецьк».

     Практична значущість результатів дослідження  полягає в тому, що вони можуть використовуватися  в роботі відділу персоналу з  метою удосконалення процесу  навчання персоналу і оптимізації  матеріальних витрат на нього в межах ТОВ «Фокстрот-Донецьк».

      РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи значення витрат на персонал

     1.1. Витрати на персонал  поняття та значення в сучасному управлінні.

     У сучасному ринковому середовищі, що швидко змінюється організації можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо вони зможуть підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Організації змушені працювати гнучко, створюючи нові системи відносин як з партнерами по бізнесу, так і зі своїми співробітниками, виробляти адекватні змінам стратегії інноваційного розвитку кадрового потенціалу, переглядаючи пріоритети в інноваційному розвитку організації в цілому [1].

     Інвестиції  в персонал залежать як від чисельності  працюючих на підприємстві співробітників, так і від галузевої приналежності  підприємства. У середньому підприємства промисловості інвестують у навчання персоналу 0,5% у структурі витрат на персонал, а підприємства торгівлі і сфери послуг інвестують у навчання персоналу ледве більше – у середньому 0,85% у структурі витрат на персонал [2, c.45].

    У ринковій економіці складною є проблема прийняття рішень щодо інвестицій. Раціональні інвестори (держава, фірми, родини й індивід) будуть вкладати грошові  кошти тільки в тому випадку, якщо будуть упевнені, що ризик від проекту  буде мінімальним і в майбутньому буде потік додаткового чистого доходу від даних капіталовкладень. З економічної точки зору інвестиції будуть виправдані, якщо вони будуть мати досить високий рівень окупності [3].

    Витрати на персонал - це поширений у країнах  ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо. 
Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал. 
Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві.

    Для забезпечення конкурентоспроможності головне - це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим  трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

    У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

    1.2. Оцінка ефективності інвестицій в персонал

    Загальноекономічні  показники дають можливість оцінити  масштаби виробництва, фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про  чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу тощо. 
Новими для українських підприємств є показники витрат па персонал. Iх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.

    Слід  звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов. Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

    Співвідношення  показників, що характеризують результат  діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані -- показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції.

    Ефективність  витрат підприємства на персонал можна розглядати за двома напрямками.

    По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

    По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів  технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.

    Загальна  економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показникчи їх комбінацію, залежно від мети аналізу. Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

    Для зменшення витрат живої праці і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів. 
Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва). 
Абсолютна ефективність інвестицій виражається двома взаємообер-неними показниками: коефіцієнтом економічної ефективності  Кеф та терміном окупності Ток за формулами:

    Кеф=(Вп0-Вп1)/I,                                                                                    (1)

    Ток=I/(Вп0-Вп1),  (2) 
де Вп0, Вп1 - рiчнi витрати на персонал вiдповiдно до i пiсля здiйснення iнвестицiй; 
 I- загальна вартiсть iнвестицiї.

    При розрахунках за обома цими способами  припускаємо, що всі інші поточні  матеріальні витрати (крім витрат на персонал) не змінюються і що всі  інвестиції здійснюються одноразово в  повному обсязі. Насправді різні  варіанти найчастіше різняться також розподілом інвестицій та зисків від них за термінами їх здійснення чи надходження. У такому випадку слід привести показники зисків та витрат до якогось певного періоду (звичайно вихідного або завершального).

    Якщо  у певному варіанті інвестування розмір інвестицій, приведений до конкретного періоду, менший за розмір економії витрат на персонал, приведений до того самого періоду, інвестування доцільне. При порівнянні варіантів найдоцільнішим буде той із них, у якому найбільше співвідношення економії витрат та розміру інвестицій, приведених до одного періоду.

     Оцінка  ефективності навчальної програми є  центральним моментом управління професійним  навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу  повинні принести віддачу у вигляді  підвищення результативності діяльності організації. Це відображається в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток. Практика показує, що менше число кваліфікованих, професійних високооплачуваних співробітників принесе більше користі, ніж значна кількість менш кваліфікованих і менш оплачуваних працівників. Організація виграє на професіоналізмі, керованості, витратах на розвиток [4, с.15].