Трудовой потенциал работника и коллектива организации

Трудовой  потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой  потенциал работника является основным  структурным элементом формирования трудового потенциала более высоко уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом. 

 

 

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья,

работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы  и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное

положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем

специальных знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность,

активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так  и уменьшения. Накапливаемые в  процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Реализация  потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и

физических  качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста

эффективности, так как от инициативы и творческого  подхода к порученному

делу  всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо

зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное

использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы. Неполное использование  ресурсов личности, ее способностей, потенциала, ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации,

снижению производительности труда и т.д.

Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов  отдельных работников. Уже само объединение  работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию  и культуру труда, находя свое выражение  в четкости, ритмичности, согласованности  трудовых усилий и 'высокой степени  удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и  с этих позиций непосредственно  связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Анализ  и оценка трудового  потенциала предприятия.  Применение результатов анализа для совершенствования управления персоналом.

Оценка  трудового потенциала — оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность  промышленно-производственного персонала  и персонала непромышленных подразделений;

- количество  рабочего времени, возможного  к отработке при нормальном  уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического  и психологического потенциала  работников предприятия (способность  и склонность работника к труду  - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающих  способность к труду определенного  качества (образовательный и квалификационный  уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество  членов коллектива как субъектов  хозяйственной деятельности (ответственность,  сознательная зрелость, интерес,  сопричастность к экономической  деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует  специальных исследований. Поэтому  используется упрощенный подход, когда  качественная характеристика трудового  потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

В качестве объекта анализа трудового потенциала предприятия выбрана торговая компания ООО «МегаФуд». Уровень образования в компании высокий, практически все руководители и специалисты с высшим образованием, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование (в данном случае - это работники склада, грузчики). Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 44% опрошенных. Коллектив стабильный, стаж работы в организации у многих более 5 лет.

При оценке психофизиологического потенциала, выявлено, что уровень здоровья работников предприятия можно считать средним, так как половина персонала имеют высокую степень риска возникновения заболеваний. Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (16%). Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше, что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчивостью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп - с увеличением возраста данный показатель снижается.

Также в результате анализа выявлено, что  больше половины работников (65%) удовлетворены работой лишь частично. Это связанно с низким уровнем заработной, отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия. Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит многих рабочих. Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы и отсутствие перспектив стабильной занятости. Кроме того, 50% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия. Руководители также, часто, указывают на низкий уровень заработной платы, отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии.

Основные  факторы увеличения трудовой отдачи, являются - повышение размера заработной платы, улучшение организации и условий труда, уверенность в стабильности рабочего места, а также усиление связи заработка и результатов работы. Практически все перечисленные факторы - внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы. Выбор направления анализа трудового потенциала зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Показателем эффективности использования трудового  потенциала является производительность труда. Существует много показателей  эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение. Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия, это позволяет:

- существенно  снизить затраты на производство  и реализацию продукции, если  рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при  прочих равных условиях увеличить  объем производства и реализации  продукции, а, следовательно, и  рост прибыли;

- повысить  конкурентоспособность предприятия  и продукции, обеспечить финансовую  устойчивость работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с изм., внесенными Указами Президента РФ от 10.02.1996 №173, от 09.06.2001 №679).
2. Федеральный закон от 30.12.2001 г. 197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов / Под ред. М.И. Бухалкова. - М.: Изд-во "Экзамен". - 2005.
4. Галенко В. Л. Управление персоналом и эффективность предприятия. - СПб: Питер, 2005
5. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Управление персоналом. Краткий курс: учеб. пособие. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2006.
6. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2004.
7. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: ИНФА-М, 2002.