Трудовой потенциал работника и коллектива организации

   Министерство  образования и науки Российской Федерации

   Федеральное агентство по образованию

   Государственное образовательное учреждение высшего 

   профессионального образования

   «Хабаровская  государственная академия экономики  и права»

   Кафедра экономики труда и управления персоналом 
 
 
 
 
 
 

   КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

   по  дисциплине: «Управление персоналом»

   Тема 14. Трудовой потенциал работника и коллектива организации 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Безносова Александра Сергеевна 

Специальность: Менеджмент организации (5 курс, группа ПМ 81)

Номер зачётной книжки: 0806126

       
 
 
 
 

   Хабаровск 2010

   Содержание:

Введение 

1. Персонал: понятие, состав и структура.

2. Понятие трудового  потенциала, характеристика его  основных компонентов.

3.Анализ  и оценка трудового потенциала  предприятия. Применение результатов анализа для совершенствования управления персоналом.

Заключение

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Экономика общества представляет собой сложную  систему, одной из чувствительных точек  которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Проблема  развития трудового потенциала не менее  актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования. Главными задачами управления предприятием становятся - анализ производственной деятельности, оценка финансово-экономического положения, а также анализ использования трудовых ресурсов.

С их помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Улучшение использования имеющегося производственного  потенциала – одна из ключевых задач  сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, поскольку для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование прогрессивным, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Персонал: понятие,  состав и структура.

Важным  элементом производительных сил  являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, которые являются значительно шире, и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии.

Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который  работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными, из которых является:

• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми  договорами;

• владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.

Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный  состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние  внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает.

Состав  персонала любой организации, как  правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять  множество видов деятельности, а  для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

1. В зависимости от сложности производства, масштаба, уровня технологии:

 

Численность персонала 
 

Нормативная  Фактическая

                                                 Списочный состав                      Явочный состав 
 
 
 
 

2. В зависимости от продолжительности  трудовых отношений:

 
 
 
 
 

3. В зависимости  от выполняемых функций весь персонал предприятия делится на две группы:
1. Промышленно – производственный персонал. В состав данного

персонала входят  все работники основной деятельности предприятия, то есть работники, занятые в производстве и обслуживании. Это работники основных производственных цехов и отделов, транспортных цехов, обслуживающих производство, подсобных цехов и производств: карьеров, тарных цехов и т.д., военизированной охраны, вахтерской, профессионально – пожарной и сторожевой охраны, аппарата заводоуправления со всеми его отделами и бюро, работники по уборке заводских дворов, работники душей, бань, обслуживающих только персонал предприятия, работники заводских лабораторий, занятые в конструкторских и научно – исследовательских отделах.

2. Непромышленный персонал. К нему относятся работники

жилищно-коммунального хозяйства, административно – хозяйственный и педагогический персонал всех видов учебных заведений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, подсобных и вспомогательных цехов, обслуживающих производства, относимые к непромышленной группе.

Структура персонала может быть рассмотрена  по следующим признакам:

1. Профессиональная  структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают  два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная  структура персонала - это соотношение  работников различного уровня  квалификации (т.е. степени профессиональной  подготовки), необходимого для выполнения  определенных трудовых функций.  В нашей стране уровень квалификации  рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

3. Половозрастная  структура персонала организации  - это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и  возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура  персонала по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации.

5. Структура  персонала по уровню образования  характеризует выделение лиц,  имеющих высшее образование, в  том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее. 
 
 
 
 
 
 

2. Понятие трудового  потенциала, характеристика  его основных компонентов.

Термин "трудовой потенциал" начал активно  входить в государственные и  правительственные документы в  нашей стране с 90-х годов. В мае 1994 было принято постановление Правительства РФ № 434 о целом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства"

В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.

Трудовой  потенциал тесно связан с уровнем  производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.