Теория человеческих отношений Э. Мейо

Тем не менее, в случае с Continental Mills Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров и повысить производительность труда, вследствие чего Фонд Рокфеллера, возглавляемый Рамлом, вызвался финансировать его исследования в течение трех следующих лет.

В сентябре 1926 г. Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School. Эта должность была учреждена Фондом Рокфеллера и финансировалась им в течение пяти лет, однако Мэйо оставался в Гарварде до выхода на пенсию. Это случилось в 1947 г. Хотя Элтон Мэйо прожил много лет в Соединенных Штатах, а родился и вырос в Австралии, своей родиной он всегда считал Англию. После 1947 г. он и его жена поселяются в частном владении на территории усадьбы Полсден-Лейси в окрестностях Гилдфорда (Сюррей), находящейся под защитой Общества охраны памятников. Здесь в 1949 г. он и скончался.

Вне всяких сомнении, высокую репутацию или даже славу Мэйо заслужил благодаря участию в Хоторнских экспериментах, к рассмотрению которых мы теперь и приступим. 
 
 
 
 

Глава 2. Теория "человеческих отношений" Э. Мейо  

2.1 Знаменитые эксперименты  Мейо и их этапы

Элтон Мейо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:

повысить  уровень мотивации человека к  труду;

психологически  подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

улучшить  качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

содействовать личностному развитию работника[7].

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

В целом  можно выделить четыре этапа экспериментальной  работы Мейо.

Первый  этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство  текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой  текучести кадров, которая в некоторых  цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в  течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

перерывы  для всех работников цеха стали проводиться  в одно и то же время, чтобы в  течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

станки  в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.

Второй  этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в "Western Electric Company". Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед  ним была поставлена задача - найти  стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.

Мейо  предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается  сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело  к большему включению работниц в  производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали  объективные улучшения.

Из результатов  этого эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации  и исследователей. Работницы оценили  возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен  сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в  центре внимания, стали известны всему  предприятию.

Третий  этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент  и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

Первое - наличие у людей особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно  сплотились, у них сложились дружеские  взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким  образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника  через неформальную группу.

В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

"не  делай слишком много";

"не  делай мало";

"не  заносись, не выделяйся".

Для того чтобы избежать повышения планового  задания, норма выработки определялась самой группой и развивались  различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело, прежде всего, с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо  выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию  труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить  субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные  отношения, мотивы и ценности людей  в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.  

2.2 Концепция "человеческих  отношений" Э.  Мейо

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу  управления организациями. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

Человек - это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией  несовместима с природой человека и  его свободой.

Руководители  предприятий в большей степени  должны ориентироваться на людей, чем  на продукцию. Работникам необходимо создавать  благоприятные условия труда  и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение  за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический  стиль руководства, повышение удовлетворенности  трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо  считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических  аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное  управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие  коллегиальных решений, демократический  стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения  их профессиональной квалификации.

Как справедливо  отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции  человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим  прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение  требований к качеству сложных и  сверхсложных изделий выдвинули  на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами[8].

Политика  управления, согласно концепции школы  человеческих отношений, предусматривала  комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и  нужд членов организации: улучшение  условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в  значительной степени способствовала демократизации отношений между  руководителями и подчиненными, заставила  руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений  можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной  деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой "действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими"[9]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.