Теория человеческих отношений Э. Мейо

Идеи  школы человеческих отношений развивали  представители психологической  школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной  части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее  важны работы последователей школы  человеческих отношений в области  теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение. 

Заключение

Возникновение концепции человеческих отношений  связывают с именем социолога  Элтона Мэйо. В 30-х гг. прошлого века под руководством Мэйо проводились эксперименты в Western Electric Company, на основании которых были сделаны любопытные выводы, такие как то, что человек является существом глубоко социальным. Помимо зарабатывания денег, в процессе труда человек реализует и другие свои потребности, одной из важнейших среди которых является потребность в неформальном общении.

По мнению авторов концепции, сотрудники будут  стремиться образовывать неформальные группы, которые по своему составу  могут как совпадать с формальными, так и нет. Собственно, это было известно и до экспериментов Мэйо, однако, до того момента этот эффект воспринимался как "побочный", и рассматривался скорее как негативное явление. Неформальные группы могут иметь свои цели, ценности, нормы. О влиянии таких групп на эффективность труда всерьез задумалась именно группа Мэйо, в частности, была высказана гипотеза, что если управляющие научатся управлять моральным духом и настроениями в этих неформальных группах, то это может сильно отразиться на производительности труда. Таким образом, можно предположить, что именно отсюда пошли разговоры о рабочей атмосфере, психологическом климате, и пр.

Материальное  вознаграждение, по мнению Мэйо, является безусловно важным, но - не единственно важным. Эксперименты наглядно показали, что только денежными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации сотрудников. Также, под сомнение была поставлена идея о том, что между результатам труда и заработком должна быть прямая зависимость. Оказалось, что сотрудники работают лучше, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты группы. Кроме того, значительно влияние на результаты труда оказывают также и взаимоотношения с руководством; и атмосфера в коллективе; и собственное отношение к предмету деятельности, и пр. То есть, человек - это не механизм, который реагирует лишь на индивидуальные материальные стимулы, и чтобы добиться долгосрочной мотивации, приходится брать в расчет гораздо больше факторов, нежели только деньги.

Формализованная процедура управления, основанная на безликом инструктировании, жесткой  иерархии, четкой субординации, бюрократизированных  отношениях и пр. не совместимы с  человеческой природой, и рано или  поздно неминуемо приведут к более  или менее ярко проявленным формам сопротивления. По мнению Мэйо, человек - это зрелая личность, которая хочет понимать - в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Именно поэтому руководители должны обращать значительное внимание на то, каким образом работа способна удовлетворить различные потребности людей. Таким образом, одной из важнейших функций управляющих, по мнению Мэйо, является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой - особый - интерес в осуществляемой им профессиональной деятельности.

Эти, и  другие идеи группы Элтона Мэйо наглядно продемонстрировали, что даже самая оптимальная организация производства, основанная только на специализации и разделении обязанностей, рано или поздно приведет к конфликту организации и личности. Поэтому как для работников предприятия, так и для самого предприятия выгодно, чтобы менеджеры (управляющие) умели учитывать индивидуальные особенности сотрудников и вовремя распознавать их социальные потребности - работникам это даст удовлетворение и радость от своей деятельности, а предприятию - повышение производительности труда.

Несмотря  на целый ряд "слабых" мест, концепция "человеческих отношений" стала  отправной точкой целого ряда идей и теорий. 

Литература

1.         Биографический энциклопедический словарь. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. - 548с.

2.         Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. - М.: Инфра-М, 2008. - 354с.

3.         Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы кадрового менеджмента: Методическое пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003. - 276с

4.         Кравченко А.И. Концепции человеческих отношений. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 257 с.

5.         Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. - СПб.: Питер, 2007. - 141с.

6.         Титов Н.М. Социальная психология. - М.: Инфра - М, 2006. - 294 с. 
 

[1] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 137

[2] Титов Н.М. Социальная психология. М.:Инфра- М, 2006. – с. 98

[3] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 139

[4] Биографический энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. – с. 375

[5] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 143

[6] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 144

[7] Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008. – с. 14

[8] Кравченко А.И. Концепции человеческих отношений.  Ростов н/Д: Феникас, 2001. – с. 57

[9] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 144