Теории мотивации в современной управленческой практике

Заключение.

        В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует

множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой

противоречат друг другу.

         Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала.

       Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна

быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все

особенности деятельности компании.

         Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы

тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение,

но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании,

хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы,

высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице,

принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить

пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение

потребностей работника должно происходить до его приема на работу и

постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача

эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему.

         Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно.

Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать

возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться

неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и

явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо

пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них

являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует

использовать специальные методики тестирования и собеседования.

   Однажды выявленные потребности человека могут со временем

удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться

новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными,

и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом

мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы

мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

  Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение

тех форм стимулирования персонала, которые организация может

использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может

позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия,

использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на

дополнительное стимулирование работников не должны превышать той

отдачи, которую компания получит от их применения. Можно

разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не

принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

  Однако существует мотивационный фактор, применение которого

обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха.

Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании.

  Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать

в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные

далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в

той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность

принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом,

создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы

мотивации любого коллектива.

   Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность

труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь

руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя

экономить на условиях труда работников и создании благоприятного

психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само

по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если

компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство

физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает

производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание

благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей

мотивации.

   Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания

атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их

выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение

высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны

работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания

эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать

специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть

коллективными и индивидуальными.

  Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную

соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной

культуры".

  Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые

работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в

работе в компании, то есть серьезно мотивирует его.

  Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее  

эффективными формами стимулирования работников являются

индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности

каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения.

Сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

   Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования

персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными.

Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству

компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы

соблюсти баланс между следующими противоположными интересами

компании:

1.      обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть

поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

2.      выделение большого объема средств для дополнительного поощрения

наиболее эффективно работающих сотрудников.

  Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации

персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу

мотивации, руководители организации должны найти свой собственный

комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в

настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации

персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда

требует больших затрат, но эффект, который они могут принести,

значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным

ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат

деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том

случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому

для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти

те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой

деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить

поставленные перед ним  задачи.

35