Мотивация труда: проблемы теории и практики

Министерство образования и науки РФ

Российский государственный университет нефти и газа им. И.М.Губкина.

Кафедра экономической теории.

 

 

 

Курсовая работа

На тему: «Мотивация труда: проблемы теории и практики».

 

 

        Выполнила  студентка: Рудавина В.А.

Научный руководитель: ст.преподаватель Борейко А.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2014

Оглавление

 

Введение ………………………………………………………………….. 3 стр.

Глава 1. Понятие «Мотивация труда». …………………………………. 5 стр.

1. Общая характеристика и концепция мотивации труда. ………... 5 стр.
2. Способы мотивации труда. Экономические и не

 экономические. ……………...…………………………………………... 7 стр.

Глава 2. Содержательные теории мотивации. ……………..…..………. 9 стр.

2.1. Теория потребностей. Пирамида А. Маслоу. ……………..……….. 9 стр.

2.2. Теория Ф.Герцберга. ……………………... …………………………. 11 стр.

2.3. Соотношение теорий мотивации. …………………………………..13 стр.

Глава 3. Процессуальные теории мотивации. ………………………..... 15 стр.

3.1 Теория ожиданий и предпочтений В.Врума. .……………………… 15 стр.

3.2 Теория справедливости  С. Адамса. ………………………………… 18 стр.

3.3.Теория Портера-Лоулера. Комплексная теория. …………………… 22 стр.

Глава 4. Механизм повышения мотивации труда. …………………….. 23 стр.

4.1. Принципа стимулирования. …………………………..……………. 23 стр.

4.2. Пути повышения эффективности  мотивации труда. ……………...26 стр.

Заключение. ………………………………………………………………. 34 стр.

Список литературы. …………………………………………………..……36 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, особенно в условиях мирового финансового кризиса. Для эффективного управления человеком необходимо четкое понимание его мотивации. Имея информацию о движущей силе человека, о том, что побуждает его к деятельности, какие мотивы являются фундаментом его действий, становится возможным разработать грамотный алгоритм, эффективную систему форм и методов управления человеком. Важно знать природу возникновения тех или иных мотивов, насколько теория применима на практике, как осуществляется мотивирование. Уникальность мотивационных структур разных людей на практике, неочевидность мотивов и их взаимодействие с потребностями выявляют необходимость сложного структурирования элементов мотивационного процесса. Изучение процесса мотивации находит применение, как в теории, так и на практике в междисциплинарных областях, на стыке достижений различных наук. К выбору этой темы меня подтолкнуло прочтение произведения американской писательницы Айн Рэнд «Атлант расправил плечи» о том, что исключает сильнейших мира сего из серых масс, что толкает их на непосильный труд, в чем важность и незаменимость их мотивации, и какой отклик имеет в мире талант к труду, касательно всех сфер деятельности человека.

Целью исследования является рассмотрение и изучение различных теорий мотивации труда, определение факторов и причин, влияющих на мотивы человека, выявить, насколько применима теория на практике. Для реализации указанных целей требуется решение следующих задач:

• изучить понятие «мотивация труда»;
• рассмотреть различные виды теорий мотиваций труда;
• выявить механизм повышения мотивации труда на практике.

         Объектом исследования является рынок труда.

Предмет исследования – мотивация в системе управления персоналом.

Информационной базой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов, учебники, пособия, текущая периодика, нормативные акты и правительственные документы, ресурсы Интернета.

Аннотация курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы.

Первая глава посвящена понятию «мотивации труда» состоит из двух параграфов. В этой главе раскрывается общая концепция мотивации, рассматриваются различные способы мотивации: экономические и не экономические.

Вторая глава посвящена одной из двух точек зрения мотивации активности работника – содержательной теории мотивации. Здесь представлены теории А.Маслоу и Ф.Герцберга, и их соотношение.

В третьей главе освещается вопрос процессуальной теории мотивации. Рассматривается видение проблемы мотивации труда сторонников этой теории, рассматривается значимость и отличие основных точек зрения на мотивацию труда.

В четвертой главе рассматривается проблема повышения мотивации на практике, механизм возрастания эффективности и варианты совершенствования системы.

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие «мотивация труда».

1. Общая характеристика и концепция мотивации труда.

Мотивация занимает ведущую позицию в структуре личности и является одним из фундаментальных понятий, используемых в объяснении движущей силы поведения человека. Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, внутренние и внешние установки, идеалы, влечения. Психологи понимают мотив как осознанную потребность и как предмет потребности, и, в то же время, отождествляя с потребностью.

Различают два вида мотивов: внутренние и внешние. Последние зависят от стремления человека обладать какими-либо объектами, ему не принадлежащими, или, наоборот, не обладать. Внутренние мотивы связаны с удовлетворением от уже имеющегося объекта, либо неудобствами, которые приносит обладание. К примеру, интересная работа доставляет человеку удовольствие, и он готов трудиться почти даром, в противном случае он пойдет на все, чтобы от работы избавиться.

Советский исследователь А.И. Волков по вопросу мотивации труда утверждал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

Работодатель преследует в практике мотивации своих сотрудников вполне конкретные цели. Необходимо скооперировать и соотнести интересы работников организации с целью ее деятельности. Интересы работников заключаются в определенных потребностях и стремлении к их удовлетворению. В современном обществе закон не предусматривает обязательное или принудительное трудоустройство. Имея средства для жизни, человек волен не работать или организовывать собственную предпринимательскую деятельность. В ситуации, когда человек выбирает работу по найму, можно сделать вывод, что он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.

Необходимо принимать во внимание, что любой наемный труд имеет основную особенность, которая заключается в том, что условия трудоустройства определяются руководством организации. Естественно, что назначенные условия труда импонируют не всем сотрудникам. В случае, если интересы наемного работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников.

Отправной точкой мотивации наемного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, возможность создания приемлемых, стимулирующих работника условий труда зависят от грамотного построения стимулов труда для достижения эффективного и взаимного удовлетворения потребностей работника и организации. Уникальность потребностей каждого работника, их неоднозначность и нестабильность обуславливают сложность процесса создания единой системы мотивации труда, которая будет комфортна для всех. Также национальные, географические и исторические факторы имеют свое влияние на потребности того или иного человека. Однако ориентация управляющих на потребности людей проверена временем.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от качества выполнения порученной ему работы. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения или вознаграждения по итогам.

Исторически общепризнанный ряд стран достиг максимально развитого производства. Этот процесс протекал и протекает объективно, вне зависимости от желаний менеджеров и наемных работников организаций. Как следствие, во многих экономически развитых странах мира, в числе которых и Россия, достигнут высокий уровень благосостояния людей. Однако доля состоятельных и благополучных людей и людей с низким порогом достатка варьируется в самых разных процентах в зависимости от локации. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Таким образом, перед управляющими ребром стоит вопрос мотивации труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

 

 

2. Способы мотивации труда. Экономические и не экономические.

Способы мотивации могут быть экономическими и не экономическими.

Экономический способ мотивации будет заключаться в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача менеджера имеет свои сложности, ведь ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Немаловажна в этом вопросе специализация персонала. Так, например, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Следует отметить, что мотивационное воздействие на сотрудников оказывают не все способы экономического поощрения. Однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. При внедрении методов экономической мотивации менеджер должен руководствоваться следующими положениями:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными. Подобного рода премия будет восприниматься как обязательная часть обычной зарплаты в обычных условиях.
• На размер премии должен влиять личный вклад работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Привести общий пример способа экономической мотивации труда по указанным выше причинам является затруднительным. Однако, в случае не экономической мотивации, это вполне возможно. К последнему способу можно отнести:

• информирование о том, что происходит в организации;
• отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики;
• согласование целей персонала с целями предприятия;
• планирование карьеры сотрудников;
• предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.);
• оценка и поощрение хорошо выполненной работы;
• повышение ответственности сотрудников;
• персональное внимание (прямое/ косвенное);
• профессиональное развитие/карьерный рост;
• корпоративная культура, атмосфера;
• имидж компании (престиж работы);
• режим гибкого времени.

 

 

Глава 2. Содержательные теории мотивации.

2.1 Теория потребностей. Пирамида А. Маслоу

Фундаментом содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. По сути, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, и их взаимосвязь с мотивацией человека к труду.

Наиболее известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Согласно его теории, люди перманентно ощущают потребность в чем-либо. Существуют более выраженные потребности, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу.

Согласно теории А.Маслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая-либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные.

К первичным А.Маслоу относит две группы потребностей: первая - физиологические потребности, то есть помогающие людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, работающие по причине удовлетворения данной группы потребностей, обычно не интересуются содержанием работы, так как внимание свое они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование. И второй группой являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, то есть эти потребности связаны со стремлением людей защититься от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя как в прямом, так и в переносном смысле от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Для того, чтобы эффективно управлять людьми данного типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не следует привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности.