Технология маркетинга персонала в современной организации

 

     Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

      Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены (в табл. 2).

    Таблица 2

Основные  внутренние факторы

 

    Полный  и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

    В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка  требований к персоналу; 

- определение  потребности в персонале; 

- расчет затрат  на приобретение и дальнейшее  использование персонала; 

- выбор путей  покрытия потребности в персонале 
 

    1.2.  Разработка требований к персоналу

    Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных (в табл. 3).                                                                                    

          Таблица 3

Требования  к персоналу

 

    Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте.

    В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются  к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время  и на будущее (прогноз требований).

    Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу.

    На  взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту  и фактической квалификации персонала  базируются мероприятия по его развитию.

    Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

    - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

    - Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

    Свое  конкретное выражение требования к  должности должны находить во внутриорганизационных  регламентирующих документах:

    - описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

    - спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

    - квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

    - карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. 

     1.3. Определение потребности в персонале

   Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

      Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

      Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

      Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

      - профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

      - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

      - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

      - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

   Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

        Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

      - системы целей как основы оргструктуры управления;

      - общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

      - штатного расписания;

      - должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.  

   Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

       При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

       Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

        

Чпл = Чб (Iq / Iw), 

где Чб  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

       Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

       Iw - индекс роста производительности труда.

       Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

      Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

      Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

      Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в х Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

      Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

       Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

     Однако  важно знать не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и  продолжительность периода, для  которого характерен излишек или  недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.