Технология маркетинга персонала в современной организации

     Кроме того, открытость организации для  общественности возможна через поддержку  прямых контактов с внешней средой посредством действенной паблик рилейшнз.

     Цель  всех коммуникационных мероприятий  в рамках маркетинга персонала –  установление и реализация путей  покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ  организации как работодателя.

     Объектами коммуникационной функции являются:

     - сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

     - внешний рынок труда как комплексный  источник потенциальных претендентов;

     - открытость системы управления (в  частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

     Сегментирование рынка труда

     Предпосылкой  эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование  рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

     Основными методами сегментирования рынка  труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

     Комбинирование  нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования  может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп.

     Эффективное сегментирование позволяет более  четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале. 
 

     2.3. Изучение имиджа организации как работодателя

     Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

     Имидж организации формируют внешние  влияния со стороны предпринимательской  среды, а также индивидуальные установки  и предпочтения. В основном имидж  существует как субъективная картина  предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

     К инструментарию исследования имиджа можно  отнести:

     - проведение опроса мнений работников  организации, ее партнеров, потребителей  и других групп людей;

     - анализ компаний найма, в особенности  неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

     - изучение претензий в высказываемых  работниками в процессе деловой  оценке, адаптации или в рамках  специально организованной системы  рассмотрения претензий;

     - целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

     Определив целевую группу для приобретения персонала и готовясь к проведению рекрутинга и отбора наиболее пригодных  кандидатов, специалисты по кадровому  маркетингу должны принимать во внимание, что внутри группы задолго до возможных процедур отбора в организации при найме проходит самоотбор, или просеивание кандидатами возможных работодателей и выбор наиболее подходящего из них.

     Практика  показала, что от самоотбора особенно сильно страдают организации обороны. Например, по оценкам менеджера «Мессершмидт-Бельков-Блом» (Германия), данное оборонное предприятие как место возможной работы было окончательно отклонено в 80% заканчивающих высшие учебные заведения, только 10% молодых людей оценили его как базу для возможного быстрого роста.

     Определяющим  показателем готовности ищущего  работу к контактированию по поводу найма является степень соответствия информации от работодателя, которую  он о себе распространил, имиджу конкретного, предлагающего себя на рынке труда предприятия. Исследования показали, что важным для формирования имиджа организации является анализ таких составляющих, как профиль требований претендента на должность к предприятию и профиль восприятия его кандидатом. Профиль восприятия, или имидж, предприятия как работодателя в персонал-маркетинге-mix называют персонал-имиджем (personalimage).

     По  оценкам, персонал-имидж - это субъективный, собирательный образ предприятия  на рынке труда, базирующийся на эмоциях.

     Персонал-имидж  организации управляет поведением кандидата на наем (ищущего работу). Сначала персонал-имидж влияет на решение кандидата: можно ли вообще рассматривать организацию как работодателя. Если организация в итоге потенциальной для найма определяется, то персонал-имидж свое решающее влияние может оказать на претендента в процессе собеседования, в результате которого у кандидата на должность сформируется окончательное положительное или отрицательное решение.

     Персонал-имидж  организации определяется взаимодействием  различных факторов, к которым относятся :

     - отраслевая принадлежность;

     - деятельность работников организации  за ее пределами;

     - информация об организации в  средствах массовой информации (радио,  телевидение, пресса);

     - самопредставление организации  в собственных средствах информации  (заводские газета и радио, региональные газета и радио, производственные документальные фильмы);

     - организация рекламы своего продукта;

     - сам продукт организации как  таковой;

     - отношение к общественным группам  (профсоюзам, церкви, меньшинствам и  т.д.);

     - поведение, связанное с изменением спроса на рабочую силу (увольнения, остановка приема новых работников, неполный рабочий день (неделя), привлечение нового персонала и др.);

     - общественные и культурные акции  - обязательства (например, спонсирование  культурных или спортивных мероприятий);

     - интенсивность научных разработок  и внедрения инноваций;

     - место расположения организации  (например, его региональное положение  с точки зрения возможности  проведения свободного времени);

     - степень известности организации.

     Практика показала, что особенно действенны для имиджа организации в определенной целевой группе прямые контакты. Они занимают среди желаний выпускников вузов одну из самых высоких позиций, опережая рекламные объявления о найме и представляющие организации брошюры. Среди студентов наиболее важными в этом плане называются: практика в организации; беседы с сотрудниками организации по вопросам подготовки курсового проекта или выпускной работы. Такой путь знакомства дает возможность потенциальному сотруднику получить непосредственное представление об организации. Собственный опыт естественным образом формирует имидж работодателя и является более объективным, чем информация и мнения из вторых рук. Подобный вариант формирования позитивного имиджа подходит и малым предприятиям, не владеющим инструментарием воздействия на массы, - открывая свои двери для прямых контактов со школьниками и студентами, они имеют серьезные шансы завязать связи с будущими претендентами на вакантные должности.

     Умение  проводить анализ персонал-имиджа - важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Назовем основные направления анализа персонал-имиджа: опрос общественного мнения; изучение заявительных документов, причин текучести кадров, простоев и прогулов; учет настроений в коллективе; проведение собеседований с работниками; ознакомление с мнением совета организации.

     Представляя маркетинг персонала как более  осознанный или новый взгляд организации  на собственную привлекательность  среди занятых и потенциальных  работников, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде - начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями (клиентами) и внешней деятельностью организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы - маркетинг персонала.

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

     Маркетинг персонала становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

               Актуальность темы заключается в том, маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы является составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

     Эффективному  использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий  страны. Разработка и совершенствование  стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

     Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ  

    

1.  Анкудинов, Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.,1998.

    2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2005.

    3.  Ансофф, И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1999.

    4.  Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

    5. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 2004.

    6. Богданова, Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2004.

    7.  Виханский, О.С., Наумов, А.И.. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2000.

    8.  Вудкок, М., Френсис, Д.. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. / Пер с англ. М.: Дело, 2001.

9. Гапошина ,Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2002.

    10.  Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004.