Завод перестраивает и свою производственную базу, ликвидируются деревянные корпуса (последний в 1963 г.), на их месте строятся новые промышленные здания.

     В 1966 году за успешное выполнение Государственных заданий коллектив награжден орденом Ленина. Заводу на вечное хранение вручено Красное знамя.

     В 1987 г. коллектив получил почетное право создать собственную экспозицию на ВДНХ и занесен на Всесоюзную Доску Почета. Сотни передовиков удостоены орденов, медалей и почетных званий; среди них 3 Героя Социалистического Труда, лауреаты Государственной премии, премии Совета Министров, премии комсомола Удмуртии, медалисты ВДНХ, новаторы, награжденные натуральными премиями: автомобилями «Москвич-412» и дипломами Всесоюзной выставки страны.

     В 1987 году на базе завода создается производственное объединение «Ижевский механический завод», кроме 11 основных и вспомогательных производств в состав объединения входят: специальное конструкторское бюро «Вектор», внешнеторговая фирма «Байкал»; вошли в состав объединения комбинат питания и среднее профтехучилище.

     В настоящее время предприятие  выпускает самую разнообразную  продукцию. В первую очередь, это спортивно-охотничье оружие, поставляемое в более чем 30 стран мира. 80% всех поставок на экспорт спортивно-охотничьего оружия в СНГ производится на предприятии. Высокое качество наших ружей получило международное признание. На международных выставках в Париже, Загребе, Лейпциге, Пловдиве, Брно и других городах наше оружие удостоено 12 золотых медалей и дипломов.

     Растет  выпуск комплектующих узлов к  автомобилю, двигателей к мотоциклу, освоено производство электрокардиостимуляторов и программаторов к ним, выпускаются кухонные комбайны, технологические лазеры высокой мощности, бытовые компьютеры и лазерные видеопроигрыватели.

     На  предприятии разработаны и внедрены в производство технологические процессы по выпуску гибридных микросборок на толстых и тонких пленках, полупроводниковая технология по выпуску микросхем, разработаны высокочувствительные датчики, основанные на новых физических принципах.

     Все это открывает новые перспективы, которые позволяют коллективу нормально работать в условиях рыночной экономики.

     Комплексно-целевая  программа предприятия предусматривает  в 90-х годах дальнейшее совершенствование кадров, повышение их компетентности и ответственности, стабилизацию состава и численности трудового коллектива за счет целенаправленного осуществления социальной программы, дальнейшее расширение номенклатуры и повышение качества продукции, совершенствование технологий и улучшение условий труда.

     Так обстояли дела до начала 90-х, затем ситуация на заводе несколько ухудшилась в  связи с экономическими трудностями в стране в целом. Но в последние годы, когда на заводе сменилось руководство, положение нормализуется, осваиваются новые виды продукции, предприятие выходит на внешний рынок и заключает контракты с зарубежными партнерами [1].

     Все виды стимулирования труда, существующие  на ФГУП «ИМЗ» в автотранспортном цехе 57 показаны в таблице 20:  

     Таблица 20

     Перечень  существующих стимулирующих систем труда в цехе 57.

     Изучив  и проанализировав все методы стимулирования на данном предприятии  я считаю, что для более качественной и эффективной работы в цехе, для большего стимулирования  труда   работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 21:  

     Таблица 21

     Перечень  необходимых стимулирующих систем

     Заключение.

     Стимулирование  труда основывается главным образом  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда, связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

     В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для работника нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей [4].

       В системе стимулирования заработная  плата занимает ведущее место.

     При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться  рядом принципов:

     1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

     2) у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

     3) заработная плата не должна ограничиваться;

     4)необходима  индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

     5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной  платы;

     6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной  для сотрудников.

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы [5].

     "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

     Социальные  льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия [11].

     Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот для сотрудников:

     1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

     2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых  им социальных льготах, а также  об их дополнительном, сверх государственных  льгот, характере;

     3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия;

     4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны  применяться на предприятии;

     5)система  социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

     Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности [12]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы.

1. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. – Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М: Гелан-М, 2001. – 411 с.  11\26
2. Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2004. – 730 с. 9\22
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:Норма-М, 2007.– 448с.  4\16
4. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). Учебное пособие – С-Пб.: Информационно-издательское агентство ЛИК-С-Пб, 2007. – 816 с.  5\17
5. Горелов Н.А. Экономика и социология труда. Ижевск: Удм. ун-та, 622 с.  6\15
6. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Палеотип, Логос – М, 2001. – 208 с.  8\18
7. Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с. 2\13
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Экзамен-М.,2002. – 308 с. 7\14
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М.; НГАЭ иУ- Новосибирск, 1999. – 312 с. 12\29\35
10. Ромашов О.В. Социология труда. – М, 1999. – 320 с. 3\13