Стимулирование труда

     Увеличение  фиксированной части заработка  должно быть напрямую увязано и зависеть от повышения производительности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эффективностью, которые зависят от внутренних факторов.

     Переменная  часть зарплаты – участие в  прибылях. Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариантов) должны распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельных ее подразделений. При использовании систем участия необходимо помнить о двух моментах. Первый – увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй – система участия в прибылях подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю факторов.

     Таким образом, если работники компании хотят  участвовать в прибылях, они должны быть готовы разделить риск понести  убытки.

     Так как система распределения доходов стимулирует работников повышать эффективность своего подразделения, то в идеальном варианте все работники компании должны быть вовлечены в соответствующую программу. В небольших компания целесообразно применять или систему участия в прибылях, или программу распределения доходов. Крупные компании могут использовать обе эти системы. Например, на уровне компании или отделения – систему участия в доходах, а на уровне отделов и т.д. – систему распределения доходов.

Практика  показывает, что использование этих гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном  
 

2.Стимулирование  труда.

2.1 Понятие производительности труда.

     Нынешним  управленцам в гораздо большей  степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно, существенно, различный объем работы.

     В машиностроении разница производительности между лучшим и худшим рабочим  может колебаться в достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет в три раза работы больше, чем худший.

Видимо, подобный диапазон существовал издавна, однако раньше способности работника  выполнять норму большей частью оценивались по принципу - выполняет  он ее или не выполняет (либо да, либо нет).

     С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев  стало стимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно.

     Этот диапазон как соотношение между лучшим и худшим быть достигнута исполнителем?

     Роберт  И. Нолан , президент одноименной  компании, предлагает следующую градацию показателей работниками можно представить в виде нормального распределения.

     Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерно не только для индивидов, но и для компаний и даже целых стран. Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами.

     Какая же результативность может производительности: 
50% - ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% уровень) не означает что люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.

     70%- ная производительность - тот уровень,  который может быть принят  за минимально допустимый. Работа  с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей.

     100%- ная производительность - взята за  точку отсчета. Данный уровень  производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил.

     Определение уровней производительности - процесс  в значительной степени субъективный, поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования (профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного работника, это результат наблюдений за группой исполнителей и получается он после обработки статистических данных.

     Вовсе не все работники способны показывать 100% -ную производительность.

     Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

     120%-ая  производительность - тот уровень-  на который ориентирует система материального поощрения. “Средний” работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

     Уровень такой производительности в нашей  стране достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100%-му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, закладывают соответствующие перевыполнения, т.е. занижают норму. Однако, если рабочий выполняет нормы на 120 % , то они через некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом, уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время положение стало меняться. ( но лишь в оплате труда, а не в нормировании).

     135%-ная  производительность - может быть  достигнута при максимальном  напряжении сил и лишь очень  хорошими мастерами. Для выполнения  таких норм нужны соответствующие  способности.

     Конечно, приведенная градация во многом носит  приближенный характер и варьируется  от отрасли к отрасли, зависит  от типа производства.

     Кроме того, следует отметить, что не любую  работу можно нормировать. Труд исполнителя  не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

     Существующие  весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:

     Неформальные методы - весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов.

     Сложности, возникающие при использовании  данного метода, точно описываются  следующим примером: “Руководитель  считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом работник говорит, что он старается изо всех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований”.

     Подобная  ситуация повседневно встречается  в нашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений. 
Неформальные методы можно использовать лишь как первый этап в определении возможностей исполнителя.

     Полуформальные  методы - базируются на наблюдениях  за работниками. Точность метода выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующей нормы требуется определенное время для сбора статистических данных.

     Исходная  статистика формируется на основе выборок, которые охватывают далеко не весь объем работы исполнителя. 
Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным условиям, предполагающем использование математического аппарата.

     В целом применение различных методов  стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя. Происходит смещение приемлемых уровней в сторону увеличения.

     Задачи  управленцев, однако, сводятся по большей  части не к тому, чтобы отыскать такую систему стимулирования, которая  в максимальной степени сдвигала бы кривые вправо, а ту, что в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволяло ему работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья. 
 
 
 
 
 

     2.2 Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала.

     Стимулирование  труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [2].

     Стимулирование  — это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала [3].

     Как управленческое воздействие на работника  стимулирование предполагает наличие  определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может  только при условии выполнения определенных действий.

     Стимулирование  — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом). Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [7].

     Стимулирование  труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов должна опираться  на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

  1) частичная выплата обусловленного вознаграждения;

2) разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать: какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.