Стили управления менеджера в организации

       Многие, таким образом, уволенные работники, анонимно жалуются в проверяющие инстанции, после чего фирму сотрясают различные проверки, которые держат в нервном напряжении всю фирму. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого фирма находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, т.к. Людмила выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.

     Хотелось  бы также упомянуть, что посещение  праздничных мероприятий на фирме “ТВТ” являются обязательными для всех и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.

       Из всего вышесказанного можно  сделать вывод, что Людмиле  присущ авторитарный стиль руководства.  Голос руководителя — решающий  и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на фирме. Подчинённые подбираются такие, которыми легче управлять или в силу их  личностных качеств или жизненных проблем. То, что Людмила принимает решения, которые противоречат мнению  коллектива относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель, по-видимому, хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.

     Однако  в повседневной работе Людмила не даёт чётких указаний. Цель и девиз  этой фирмы – “КЛИЕНТ ДОЛЖЕН БЫТЬ ДОВОЛЕН”. Работники получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.)  Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы (например, повара, бухгалтер, менеджер по закупкам)

       Она приветствует проявление  инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного  процесса. Нет жёсткого контроля  за действиями подчинённых. На  фирме не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов. 

     Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное (Людмила интересуется жизнью своих подчинённых), достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками – всё это характерно для демократического стиля.

     Таким образом, Людмила, как руководитель, объединяет в себе два стиля – авторитарный и демократический с преобладающими признаками  демократического стиля. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие  перспективы  должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, часто увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива.

     2.2. Стиль управления на SIA ”Venta”

     Спецификой  второго предприятия SIA”Venta” является то, что единственный  владелец фирмы Виктор  изначально задумал построить спортивно-оздоровительный комплекс, который весь будет сдан в аренду другим фирмам. Но в силу различных обстоятельств эти планы пришлось изменить и самому начать деятельность по оказанию населению спортивных и оздоровительных услуг.

     Так как Виктор сам никакого отношения к спорту не имел (т.е. был некомпетентен в этой сфере деятельности), был принят на работу директор спортивного клуба Андрей, которому были даны полномочия руководителя (исключение – решение финансовых вопросов, которые необходимо согласовывать с Виктором). Андрей набрал коллектив тренеров, массажистов и обслуживающего персонала, технически и практически организовал работу клуба.

     Отношения Андрея с подчинёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически “на равных”. Подчинённые обращаются к нему “на ты”, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается  картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и пользуется в своих личных целях его персональным компьютером.

     Андрей относится к подчинённым по-доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то Андрей делает им замечание, смягчая его шуткой. Если сам лично Виктор или бухгалтер находят какие-либо нарушения (например, недостача по товару, нарушение внутреннего распорядка – опоздания на работу, и т.п.) и говорят об этом Андрею, то он очень удивляется, считает это недоразумением, не верит в плохое.

       Подчинённым разрешено самим  принимать решения по удовлетворению  просьб клиентов (например, посетителям спортивного клуба продлять бесплатно абонементы, пропускать на занятия, если срок  действия абонементов закончился  и т.п.)

     Если  же необходимо Андрею принять решение, то он старается этим не ущемить  интересы работников. Например, при работе по проверке абонементов, во время посещений клиентами тренировок, вводится новое требование -  необходимо на компьютере делать отметку о том, что клиент посетил клуб. Эта операция заключает в себе возможность статистического учёта и дальнейшего анализа  количества и частоты посещений клуба. Работники не хотят этого делать, высказывают своё недовольство, т.к. это дополнительная операция  при обслуживании клиентов. В результате эта мера вводится лишь частично, и выполняется только время от времени (когда посетителей не очень много и нет спешки)

     По  этим видимым признакам можно  сделать вывод, что Андрею присущ либерально-демократический стиль  руководства.

     Решения принимаются либо с учётом предложения  подчинённых, либо через согласие с  ними. Стиль общения зачастую дружеский, приказы не отдаются, все решения доводятся до сведения работников через советы и рекомендации. Начальник своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный. Всё это характерно для демократического стиля управления.  Но есть  так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников,  показатели деятельности крайне нестабильные (деятельность фирмы как бы плывёт по течению под воздействием внешних факторов, таких как погода, сезонность и т.п.)

       Такую модель управления персоналом  в рассмотренном примере нельзя  назвать удачной. Руководитель  идёт как бы на поводу у  своих подчинённых, принимает  решения удобные им, чувствуется явная нехватка пртменения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального уровня.

     К тому же не только работники нарушают нормы работы в клубе (опаздывают на работу, обедают прямо на рабочем месте, отлучаются по своим личным делам), но и клиенты, посетители не соблюдают правила посещения спортивного клуба (требуют бесплатного продления  абонементов, хотя это не предусмотрено, проходят на занятия, если срок  действия абонементов закончился с обещаниями заплатить в следующий раз)

     В результате создаётся ситуация, которую  невозможно взять под контроль: подчинённые  становятся неуправляемыми, клуб переполнен посетителями, но достаточно  большая  их часть -  люди, которые пришли в  клуб бесплатно.

     Однако  с точки зрения организации тренировочного процесса, который во многом является творческим, такой либерально–демократический стиль руководства оказался очень  эффективным. Тренера смогли предложить большое разнообразие своих услуг, они имеют возможность проявлять инициативу, которая поощряется. Клуб пользуется большой популярностью у клиентов.

     На  основании вышеизложенных примеров можно видеть насколько важно  правильно подобрать стиль руководства  персоналом. Неправильное поведение  руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо. 

        Конфликты  зачастую необходимы. “Иногда помимо них проблема так и не разрешается” .

       Руководитель должен найти   как бы “золотую середину”  в управлении людьми, “Задача  лидера – обеспечить такие  условия командной работы, так  организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу .

     Независимо  от того, какие методы выбирает начальник  для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

     Поэтому очень важно руководителю правильно  оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить  свою модель управления. 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Стиль управления -- это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

     Необходимо  быть цельным. Люди должны знать, что  можно ожидать от руководителя. Отдав  однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания - отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь.

     Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

     Пристальное внимание уделяется разработке и  практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость придается  обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

     Сейчас  руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

     От  выбора стиля руководства зависит  не только авторитет руководителя и  эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

     1..Андреева И.В.“Организационное поведение” Серия “Шпаргалка” Санкт-Петербург, Издательский Дом “Нева”, 2003

     2.Маусов Н.И, Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. М.: Аспект Пресс.- 2000

     .3. Пугачев В.П., Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс.- 2000

     4. Роджерс Ф.Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM- М.: Аспект Пресс.-2001